Expatriación e internacionalización de empresas

Expatriación e internacionalización de empresas

En los procesos de internacionalización de las empresas, puede ser necesario enviar personal a otros países en los que se necesite establecer una base de operaciones. En algunos casos la estrategia utilizada podría requerir tener un enlace o acuerdos con personas u organizaciones sin necesidad de establecer recursos propios en destino. Con un asesoramiento experto como el de Advisor Abbate no sólo se podrá buscar la mejor opción sino que además puede trabajar en desarrollar y guiar el mejor plan posible de expansión internacional.

En este artículo abordaremos las líneas generales a tener en cuenta por las empresas que elijan la fórmula de expatriar empleados para abordar su expansión en mercados exteriores.

 Ejecutivos expatriados Advisor Abbate

Política de expatriación y elementos clave

Debe de existir una política de expatriación clara que defina las condiciones bajo las que se hace el envío de trabajadores al extranjero. Los elementos clave para llevar adelante el proceso son:

  • Elección del empleado. Las capacitaciones necesarias para el expatriado pueden estar muy claras o puede haber cierta flexibilidad, deben de analizarse bien, puede que no baste con enviar un hombre de confianza, debe analizarse bien la necesidad. No siempre se encuentra el profesional adecuado que esté dispuesto a ser expatriado, en esto influyen varias cosas como pueda ser el país de destino o el puesto a desempeñar. Si hay varias opciones la elección tiene que ser cuidadosa, además de la idoneidad para el puesto se debe elegir a alguien con buena capacidad de adaptación, la situación familiar puede ser un condicionante si el candidato presenta dudas o si las condiciones no las acepta íntegramente.
  • Cuestiones laborales. Normalmente el salario no suele variar y está sujeto a la normativa del país de origen. No obstante se pueden pagan dietas según los convenios que correspondan y puede requerir adaptarlas según los costes del país destino. Si la estancia supera un tiempo y si se paga alojamiento se podrían reducir las dietas. Las cotizaciones sociales de los expatriados están sujetas a los convenios que existan entre los diversos estados aunque como regla general se realizan en el país de origen y pasado un determinado límite de tiempo de residencia en el país de destino las cotizaciones se realizan en este.
  • Domicilio Fiscal. Hay que prestar gran atención a los convenios de fiscalidad entre los países a fin de evitar la doble imposición. La residencia fiscal también estará sujeta a esos acuerdos normalmente pasado de medio año de residencia continua en el extranjero se pasa atributar en destino.
  • Compensaciones. Algunas podrían depender de la situación familiar del trabajador, por ejemplo si se desplaza con hijos la empresa podría pagar su escolarización. El pago del alojamiento en destino del empleado suele ser otro de estos beneficios. En la política de expatriación deben de estar bien especificadas las compensaciones sin perjuicio de que se establezcan excepciones.
  • Tramites de visados. No hay que subestimar este proceso que de nuevo depende de convenios entre países y de la naturaleza y duración de las actividades a realizar en destino. En algunos países la política migratoria está muy regulada contemplando muchas casuísticas y visados diferentes.
  • Plan de retorno. No se debería abandonar este aspecto, tanto por el encaje y aportación de valor del trabajador retornado como por el acompañamiento de este para reengancharse sin perjuicio a su situación.

Todo esto son unas pautas generales, pero mediante este blog nos gustaría conocer sus experiencias en casos de expatriación e internacionalización. ¿Fueron positivas? ¿Qué se podría haber mejorado?

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