3 pasos para afrontar un conflicto con el jefe

Enfrentarse a alguien es algo retador y aún más si se trata de nuestro jefe, si necesitáramos hacerlo la ansiedad que genera esta situación podría hacer que nos bloqueáramos  y no diéramos el paso.

Imaginemos  que en una reunión de equipo nuestro jefe hiciera un comentario sobre nuestro trabajo que creyéramos perjudicial para nosotros y fuera  de contexto. Nos iremos de la reunión pensando que eso es lo que piensa de nosotros.

A partir de ese momento en los encuentros que podamos tener con nuestro jefe estaremos muy sensibles a cuando no nos muestre amabilidad o simpatía y empezaremos a sospechar que podemos estar cerca de un despido, quizá intentaremos evitarle en espera de que si pasamos inadvertidos sus opiniones sobre nosotros vayan cayendo en el olvido.

Posiblemente empecemos a cultivar resentimiento y en cada interacción que tengamos con nuestro responsable nos sentiremos reafirmados de que está descontento con nosotros, de esta manera se retroalimentará nuestro descontento con esa persona.

En contraposición a esto tener una conversación que afronte el tema nos permitirá tener la oportunidad de ver que es lo que sucede en relación a nosotros y conocer la otra versión. Esto permitirá tener una base más sólida que la meramente especulativa para emprender las siguientes acciones que decidamos.

Aunque inicialmente esa reunión para confrontar la realidad nos de miedo tenemos que pensar que no realizarla nos dejará en un estado de duda continua que no mejorará nuestro bienestar pero si sí lo hacemos nos dará la posibilidad de despejar incógnitas y  tener mejores elementos de juicio sobre la situación, necesariamente tener ese conocimiento es bueno con lo cual, objetivamente, lo mejor es afrontar esa conversación.

Para reducir la ansiedad de llegar a ese punto deberíamos de prepararnos aquí recomendamos estos tres pasos:

Identificar el asunto

Hay que nombrarlo claramente e ir al grano, tenemos que afrontarlo, respecto al ejemplo anterior sería decir que queremos hablar sobre el efecto que ha tenido en nosotros el comentario en la reunión. Sencillo, y directo

Buscar el momento

Probablemente nuestro jefe esté muy ocupado y lo que queremos es tener un diálogo real, no un hacer un par de frases en un momento improvisado en el cual su mente esté ocupada en otras cuestiones, por tanto lo mejor es programar una reunión para tratar el asunto.

Preparar la reunión

Debería de ser una conversación, por tanto un intercambio de pareceres, no un discurso unilateral con nuestro responsable escuchando pasivamente, necesitamos que aclare su posición por lo que  preguntaremos directamente. Tratemos de averiguar antes cuales son las razones de la otra parte  y si puede haber algo más y si es así imagine que podría hacer para solventar eso. Para prepararlo hagámonos preguntas incluyendo las que vayan en torno a cómo hemos contribuido nosotros al asunto. Tomemos notas.

Cuando finalmente nos reunamos todo esto nos ayudará cuando nuestro jefe comience a explicar su visión y también será útil de cara a determinar los pasos para la resolución del tema.

Estos simples pasos nos podrán ayudar en ese tipo de situaciones y démonos cuenta que se basan en que nosotros asumamos nuestra responsabilidad en el trabajo para afrontar cualquier tipo de situación.

Señales de que no progresaremos en nuestro trabajo

Ciertas políticas empresariales pueden proporcionarnos señales de como el progreso en ellas puede ser posible o no. Identificando esas señales los empleados con expectativas de mejora pueden saber si deben perseverar en pos de una promoción o si es momento de cambiar de empresa. En este sentido hoy desde Advisor Abbate mencionamos cuatro aspectos a observar.

Políticas salariales

Si la empresa en la que trabajamos no es transparente sobre sus políticas salariales puede estar dando señales importantes sobre los límites a los que llegará.

Si se averigua que hay personas con puestos y responsabilidades similares al nuestro que están mejor pagadas es importante evaluar nuestros resultados antes de hablar con nuestro responsable y si una vez tuviéramos esa entrevista siguiéramos con la conclusión de que la empresa no proporciona una equidad salarial y se nos sigue pagando menos, entonces constataríamos que tendríamos que de buscar otro trabajo.

Revisiones de desempeño

Muchas empresas realizan reuniones anuales de desempeño y suele ser el momento en el que los empleados presentan sus logros para ser calificables en promociones internas. Sin embargo esa puntualidad de ser un evento anual hace que sea una única baza a jugar. Si un empleado desea obtener una mejora debería de intentar obtener unas pequeñas reuniones de evaluación previas, una cada trimestre podría ser una buena idea de manera que antes de la revisión anual hayamos tenido feedback sobre lo que se espera de nosotros, de como se percibe el resultado de nuestro trabajo y de si podemos hacer algo para que se nos asigne otra labor.

Composición del comité de dirección

Observar la composición del comité de dirección u otros comités relevantes en la compañía pueden darnos señales importantes. Fijémonos no sólo en la diversidad de género, racial o cultural si no también en si predominan los fichajes externos o si hay personas con trayectoria en la empresa que han podido ser promocionadas.

El patrón de comportamiento en este aspecto no suele ser difícil de percibir y a veces una conversación informal con nuestros jefes donde se deslice alguna pregunta sobre este tema nos podría proporcionar algún mensaje relevante

Uso real del trabajo flexible

Cada vez mas compañías tratan de dar beneficios añadidos al salario para retener talento, puede haber de diverso tipo aunque una de las más atrayentes para el empleado suele ser la del trabajo en remoto y flexible. No obstante si esta facilidad en el trabajo no está ampliamente adoptada por la plantilla podría ser una señal de que ese beneficio sea una fachada para crear una determinada imagen en la empresa y que realmente lo que suponga sea una marca a los que lo soliciten frente a los que no.

Cómo hacer un cambio de carrera profesional

Cada vez es más frecuente cambiar de carrera profesional y esto es tanto por el aumento de opciones como por necesidad. Los sectores cambian, hay industrias que van disminuyendo su importancia y otras que están en plena expansión. Todo esto nos requiere el esfuerzo de imaginar cómo será nuestra situación profesional a medio plazo. Es por tanto muy importante poder identificar las claves para lanzarnos a hacer un cambio de trayectoria en el mundo del trabajo.

Si vamos a cambiar de dirección tenemos que hacer una señal al mundo profesional de que lo vamos a hacer. Y esto debe ser de manera específica y con un propósito para que se identifique como una decisión meditada y con una intención clara. Si no es así no sabrán que pretendemos cambiar o asumirán que lo queremos hacer porque de alguna manera hemos fallado en nuestra actual línea profesional.

Por tanto hay que tener un control claro del mensaje, si no sufriremos las consecuencias. Especialmente en plataformas como LinkedIn donde  el cambio de carrera implicará optimizar nuestro perfil incluyendo las claves correctas asociadas a la nueva carrera que queramos emprender de manera que podamos ser encontrados y contactados fácilmente por reclutadores u otros profesionales de la selección de personal.

Para ello hagamos siempre estas dos cosas:    

1. Mostremos que el cambio es lógico y sustentado en una pasión. Al dirigirnos a nuestra red de contactos y dejar claro el cambio que pretendemos hay que explicar bien que nuestra cabeza y nuestro corazón están alineados en la decisión. Aunque hayan razones económicas o de otro tipo hay que añadir como algo intrínseco lo ilusionante y sincero del deseo de cambiar.
2. Creemos nuestra campaña de marketing personal. Aunque hagamos un gran trabajo de optimización de nuestra presencia online eso no garantiza que generemos interés. Y si no tenemos oportunidad de vender nuestra candidatura no conseguiremos nuestro objetivo. Y para vender necesitamos un plan de marketing. Analicemos el mercado, probablemente la mayoría de empleadores prefieran contratar personal con experiencia específica  y por tanto habrá que hacer ver que tenemos habilidades y capacitación perfectamente transferibles desde nuestros empleos anteriores hacia nuestra nueva línea de carrera y mostrar que esa experiencia es valiosa. Para aumentar las posibilidades de lograr esto deberíamos obtener una relación de las empresas en las que desearíamos trabajar y entonces de manera estratégica empezar a hacer networking con sus empleados. Cuanto más conexiones y conversaciones tengamos con esa rama profesional más oportunidades tendremos de convencer a un empleador de que nos contrate a pesar de esa falta de experiencia. Y en todas esas oportunidades mostremos como nuestra personalidad y aptitudes encajan en esa cultura corporativa.

La importancia de la Inteligencia Emocional en la empresa

Las empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol clave en la vida de las personas, por consiguiente nuestra autoestima, identidad, y actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente. Es importante concienciar a las empresas sobre el impacto favorable que podría tener desarrollar la inteligencia emocional en sus empleados.

Las emociones generan sentimientos que surgen como reacción a un hecho externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo afectando al pensamiento y a las acciones de la persona.

La forma de cómo las personas se sienten tiene una influencia muy importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo; todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse, especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral.

En el trabajo entre las emociones más habituales podemos encontrar: la satisfacción, la confianza, el entusiasmo, la alegría, el enfado, el pesimismo, la desesperación, el orgullo, el miedo, la ansiedad, la decepción, la frustración,  la preocupación, la incertidumbre, la culpa, la tristeza, etc.

Las emociones no son en sí mismas negativas ni positivas, depende del significado que se les otorgue. Los eventos tampoco tienen un significado emocional, es nuestra interpretación de ellos la que distorsiona frecuentemente la realidad. Gestionar las emociones significa algo muy distinto a extinguirlas, implica entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro beneficio y el de la organización.

Es muy importante una gestión  adecuada de las emociones ya que de lo contrario puede dificultarse la comunicación, se producen conflictos, se deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeño y por tanto baja el nivel de productividad en la empresa.

El enfado, por ejemplo, en el contexto del trabajo es una experiencia que influye en la forma de pensar, de sentir y de actuar. El enfado afecta la memoria, la creatividad y la concentración se debilita, los pensamientos se transforman en acusatorios, exagerados, rígidos; se asume todo como un hecho, nos volvemos irracionales. Puede manifestarse con retrasos diarios, sabotear a un colega, convertirlo en rival y desechar ideas de compañeros de equipo. Las investigaciones indican que los individuos que saben gestionar el enojo o enfado en la empresa son mucho más exitosos que los que no saben hacerlo. Puede llegar a ser una emoción muy destructiva y crear el llamado “efecto enojo” que influye negativamente en el clima laboral.

Incrementando el Capital Emocional de la organización, aumentaremos la energía personal, la motivación, la claridad de la misión, el compromiso con los objetivos de la empresa, lo que se traducirá en un incremento en la satisfacción personal y en la productividad. La importancia del Capital Emocional en la organización es indiscutible y puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa; esto dependerá de la Inteligencia Emocional de la gente.

A través de la Inteligencia Emocional podemos optimizar el desempeño personal, la comunicación y por consiguiente el clima laboral. La gente sentirá que es tomada en cuenta lo que podrá disminuir el absentismo y la rotación. También, a través del desarrollo de la Inteligencia Emocional surgirán líderes internos y se optimizarán las habilidades de liderazgo en los puestos directivos.

Los expertos coinciden hoy en día en que escalar posiciones rápidamente en la empresa depende más que nada de un alto grado de Inteligencia Emocional y quienes posean este “ingrediente” obtendrán más éxito, se sentirán más realizados y disfrutarán del respeto de sus directivos, compañeros y subalternos. Además estarán más satisfechos con su vida, su sistema inmunológico se fortalecerá y como consecuencia su estado de salud.

 

La mentalidad de “La vuelta al cole” en la carrera profesional

 

 

Desde Advisor Abbate comentaremos determinados aspectos de propulsión de nuestra carrera profesional que podemos enlazar con la época post veraniega afrontando el final del año laboral como si de una “vuelta al cole” se tratara, son los siguientes:

1. Aprender de los errores. Más allá de ser una frase hecha es indudable que es una práctica muy útil, lo que ocurre que más allá de repetirla probablemente nos sepamos cómo hacerlo pues bien habrá que aprender. Y desde luego el primer punto será identificar los errores y a partir de ahí ver los efectos causados y analizar lo sucedido.
2. Tener a los demás de nuestro lado. Gustar a los demás ya es algo que muchas personas anhelan a nivel personal, pero en el mundo profesional la atracción personal es una gran ventaja competitiva que puede tener impacto en nuestra carrera. Sin duda hay determinadas características personales que nos vienen dadas por nuestra naturaleza y carácter pero todo es susceptible de mejora. Por tanto partiendo de eso estudiemos que podríamos hacer para aumentar nuestro poder de atracción lo cual además también tendrá que adaptarse  a los diferentes tipos de personas con las que se interactúe.
3. Aceptar los retos. Digamos sí a los ofrecimientos que nos hagan respecto a participar en procesos formativos o asignaciones. De ello siempre saldrá algo positivo ya sea una experiencia educativa, una mejora o adquisición de habilidades o nuevas prácticas a implantar, todo ello puede repercutir en una mayor confianza, la propia y la que sea visible externamente. De esa participación pueden surgir nuevos contactos profesionales y también nuestros superiores comprobarán nuestro nivel de compromiso e interés. Si verdaderamente vemos que nuestra carga de trabajo es excesiva y que no podríamos conllevarlo con la asignación propuesta deberíamos explicarlo a nuestros responsables para tratar de priorizar tareas y tratar de encontrar algo de tiempo para la proposición que nos hacen.
4. Investigar e inscribirse. Seamos proactivos y no dependamos de lo que la empresa nos ofrezca. Busquemos oportunidades como conferencias en nuestro campo y sector que nos puedan aportar ideas, habilidades y contactos. En el último trimestre del años los presupuestos suelen estar ya cerca de consumirse y pueden que hayan menos oportunidades si es así investiguemos aquello en lo que podamos participar el años siguiente, y marquemos ya esos eventos en nuestras agendas. Podemos explicarlo a nuestros responsables para que conozcan esas oportunidades, los beneficios esperados, las fechas y el coste. Cuanto mejor información sobre ello podamos aportar en relación a nuestro trabajo más posibilidades habrán que sea aprobado por nuestros jefes. Una vez esté aceptado lo agendaremos de manera que otras cuestiones no nos afecten a ese compromiso.
5. Volvamos al colegio, Sí, realmente hagámoslo. Valoremos el estudio de algún grado universitario o no, o un máster o el estudio de un idioma. Investiguemos el programa y la duración del curso y contactemos con el departamento de Recursos Humanos para ver posibilidades de subvención u otras ventajas. Por supuesto que cuanta más relación con nuestro trabajo o sector más posibilidades habrán de tener apoyo de la empresa. Completar esa formación aumentará nuestro capital humano y nuestro atractivo en la empresa y en el mercado de trabajo.

Quiero tener mi propio negocio

Empezar un negocio y dirigir una empresa requiere de 3 aspectos fundamentales como lo son la motivación, el deseo y el talento.

Para aumentar la oportunidad de éxito de la empresa que se quiere crear es necesario tomarse el tiempo necesario para explorar y evaluar las metas personales y comerciales. Con esa información se podrá diseñar un plan de negocio bien pensado que ayudará a alcanzar mejor las metas.

El proceso de desarrollo de un plan comercial ayudará a reflexionar sobre algunos problemas importantes que el emprendedor puede que no haya considerado antes. De este modo el plan servirá de herramienta muy valiosa  cuando se tome la decisión de invertir dinero en el negocio.

Antes de empezar es importante enumerar las razones por las que se desea entrar en ese negocio. Algunas de las razones más comunes para empezar un negocio son:

• Querer ser su propio jefe.
• Querer independencia financiera.
• Querer  libertad creativa.
• Querer usar totalmente sus habilidades y conocimiento.

Una vez respondidas a estas preguntas es necesario determinar cuál es el tipo de negocio más adecuado para Usted. Para ello será recomendable responder también a las siguientes preguntas:

• ¿Qué me gustaría hacer con mi tiempo?
• ¿Qué habilidades técnicas he aprendido o he desarrollado?
• Las personas dicen que yo soy bueno…¿para qué?
• ¿Cuento con el apoyo de mi familia?
• ¿De cuánto tiempo  dispongo para llevar a cabo un negocio exitoso?

A partir de aquí será importante  identificar la posición que el negocio ocupará, haciendo una investigación para dar respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿En qué negocio estoy interesado?
• ¿Qué productos venderé?
• ¿Es mi idea práctica, y llenará una necesidad?
• ¿Quién es mi competencia?
• ¿Qué ventaja ofrece mi negocio respecto a lo que ofrecen las empresas ya existentes?
• ¿Puedo ofrecer un servicio de calidad?
• ¿Puedo crear una demanda para mi negocio?

Antes de desarrollar el plan es fundamental hacer una Lista Pre-Negocio y para tal fin se deberían de responder las siguientes preguntas:

• ¿Qué habilidades y experiencia aporto al negocio?
• ¿Cuál será mi estructura legal?
• ¿Qué tipo de seguro necesitaré?
• ¿Qué me compensaré?
• ¿Con qué recursos dispongo?
• ¿Qué tipo de financiamiento necesito?
• ¿Dónde se localizará mi negocio?
• ¿Cuál será el nombre del negocio?

Con las respuestas obtenidas se podrá crear un enfoque del plan comercial, una de las piedras angulares más importantes del comienzo de un negocio. El plan comercial deberá incluir cómo será el negocio, de qué manera operará, se gestionará y se capitalizará.

Advisor Abbate ofrece asesoramiento para preparar un plan sólido con todos los ingredientes fundamentales para alcanzar un plan de negocio exitoso.

Una vez haya finalizado el prototipo del plan comercial se ha de repasar, pedir opinión de socios y expertos y se ha de tener en cuenta que este plan es un documento flexible que debe cambiarse a medida que el negocio va creciendo.

 

 

Principales claves para retener a los empleados con talento

Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

La búsqueda de empleo en la era digital

La tecnología ha impactado de lleno en el mercado laboral . Atrás quedaron los anuncios clasificados y el soporte de papel. Hoy dominan los portales de empleo virtuales y la interacción entre reclutadores y candidatos cobra una nueva dimensión con las aplicaciones móviles que pueden conectar a entrevistador y entrevistado en cualquier momento y lugar. Tanto desde el lado del reclutamiento como del de los demandantes de empleo se abren nuevas posibilidades y hoy desde Advisor Abbate vamos a señalar algunos aspectos clave en este nuevo paradigma del mercado laboral.

• Redes sociales

Mostrar las habilidades profesionales en las redes sociales sigue siendo una tendencia al alza, por no hablar de la contratación a través de este medio. El uso que hacen los reclutadores de las redes sociales ha aumentado enormemente en los últimos años. Hoy en día el talento se busca básicamente en las redes sociales.

• Externalización

La externalización de trabajo es un hecho. Incluso muchas empresas externalizan y encargan a otras la función de reclutar trabajadores para la compañía. Cada vez aumentan más los procesos susceptibles de externalizarse. Y se continuará haciendo no sólo como procesos enteros que se contraten a otras empresas si no que también se hará para trabajadores independientes, lo que supone un desplazamiento de trabajadores desde asalariados hacia proveedores.

• Uso del vídeo

Los reclutadores están apostando por el vídeo con el fin de contratar personal. En este soporte se puede explicar la evolución de la carrera, experiencia y logros.

• Adaptación móvil

La impresionante eclosión del tráfico en dispositivos móviles hace indispensable que toda documentación necesaria para buscar empleo esté adaptada a esos soportes para una correcta visualización.

• Venta de la capacidad de liderazgo

El Personal Branding encuentra en plataformas como la de los blogs de LinkedIn una herramienta ideal para tratar de atraer la atención de empresas y reclutadores sobre las habilidades que se posean.

• El proceso de la entrevista

Ya se pueden concertar entrevistas de trabajo por whatsapp y realizarlas por Skype. Las ganancias de productividad que supone esto son evidentes tanto para reclutadores como para candidatos. Además suponen romper la barrera de la distancia geográfica, que en muchos caso podía ser determinante para poder optar por determinados puestos/candidatos.

• Investigación sobre los candidatos

Las ya mencionadas redes sociales suponen además una gran fuente de información sobre los candidatos. El denominado «Big data» tiene aquí un gran campo de desarrollo para poder cruzar información relevante sobre los candidatos y poder analizarla de una manera últil de cara al proceso de selección.

Carrera profesional, una visión sostenible a largo plazo

Plantear la vida profesional como una carrera de fondo nos puede dar una perspectiva abierta a la estrategia y a la planificación. Esto es válido para muchos tipos de profesiones y actividades económicas. Desde una perspectiva de liderazgo de alto nivel lo es más aún, esto lo puede corroborar cualquier asesor con profundo conocimiento de lo que son las grandes exigencias del competitivo mundo económico actual. Para intentar hacer una carera profesional sostenible a largo plazo, podríamos basarnos en estas líneas generales:

1.  Hacer aprendizaje continuo. Hay que ser un estudiante perpetuo y no sólo en aspectos de tu área profesional sino también en otras y ya sea en enseñanzas regladas o no. Estamos viviendo en una época de información accesible y hay que aprovecharla, todo conocimiento es poco y no importa la rentabilidad directa que se obtenga. Una mente entrenada en el aprendizaje es más permeable a las novedades, a la mejoras y a la innovación que tantas veces marcan la diferencia en los negocios.

2. Aprender de los errores. Piensa en esos momentos fallidos y analiza el contexto, sus causas y piensa en las clave de esos sucesos, descubre en qué punto se podían haber abortado o como se podía haber prevenido. Hay que hacer un aprendizaje intenso sobre los errores e intentar que no se repitan.

3. Realiza tu trabajo honestamente y trabajando duro. No es nada fácil tener éxito y no debe confiarse en obtenerlo basándose en la suerte si tenemos una buena idea y creemos que con el trabajo justo esto será visible y triunfaremos. Esto no es lo normal, y tenemos que tener honestidad con nosotros mismos y asumir que tendremos que dedicarnos intensa y extensamente a nuestro trabajo.

4. Trabaja con un objetivo. Realiza tus tareas sin olvidar el alcance de lo que pretendes conseguir, y ejecútalas con la mayor profesionalidad y eficiencia posibles, trata de conseguir una maestría en el desempeño de tu trabajo, sé un virtuoso de tu profesión sin perder de vista tu propósito.

5. Toma tus decisiones con perspectiva. Hay que sopesarlas teniendo en cuenta el largo plazo. Los conflictos entre lo inmediato y lo pospuesto en el tiempo aparecerán; la comodidad del corto plazo y sus beneficios, satisfacciones o recompensas pueden ser tentadoras, pero que esto no impida encontrar alternativas o contrastes con acciones cuyos beneficios sólo se vean al largo plazo. Valora cada situación y confía en aquello que tenga largo recorrido a la hora de tomar decisiones. Estrategia y planificación ante todo.