Mostrar gratitud en el trabajo

La ingratitud en el entorno laboral es una fuente de insatisfacción y si es habitual puede provocar niveles de frustración que reviertan en absentismos, bajas y renuncias.

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Todos en determinadas épocas del año, como en Navidad u otras festividades asumimos unos estándares de gratitud al menos con nuestro entorno familiar o cercano. Pero ¿qué ocurre en el entorno laboral? ¿Extendemos ese comportamiento de manera habitual? Podemos tener  personas a nuestro cargo, compañeros, jefes, con una relación diaria intensa, ese hábitat de nuestro mundo profesional es especialmente adecuado para mostrarnos agradecidos en las múltiples situaciones que se propician.

Desde luego gran parte de las horas en las que estamos despiertos las pasamos trabajando y deberíamos ampliar esta forma básica de expresión humana al entorno laboral. Hacerlo puede proporcionar los siguientes beneficios:

Mejora la cultura corporativa

Allí donde continuadamente hay carencia de gratitud se puede contribuir de manera importante a generar un  cultura tóxica, en este tipo de lugares se dan situaciones de abuso, explotación, de quejas continuas, envidias y negatividad.

En sentido contrario en los entornos con un número significativo de personas que agradecen a los demás sus acciones se contribuye a humanizar esos ambientes y son menos proclives a dinámicas de represalias y de rencores en las situaciones en las que se produzcan fricciones o eventos negativos entre individuos. De hecho hay estudios que demuestran que la gratitud reduce la agresividad y fomenta una mayor sensibilidad con las demás personas

Fortalece los equipos

La gratitud saca a las personas de su plano interior  y las inmiscuye  en la red de relaciones de su entorno y lleva a la reciprocidad. No solo es una respuesta amable a una acción si no que es un factor motivacional de futuras expresiones similares. Produce una mejora de nuestra percepción de que una gran parte de nuestra naturaleza humana está construida para las relaciones sociales.

Es un motivador mejor que el factor económico.

Hay estudios que demuestran que los incentivos pueden hacer reducir la inclinación natural de los empleados de obtener satisfacción al  completar tareas.

En cambio  el aprecio de un superior al trabajo realizado es una estupenda motivación

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Todos queremos sentirnos apreciados y valorados, y toda acción que conduzca a eso es útil. Las pequeñas microexpresiones de gratitud son fáciles y se pueden realizar con frecuencia.

Pero lo cierto es que, independientemente de la manera en que lo hagamos, la gratitud debe ser sincera, practicarla por razones instrumentales o cínicas no produces efectos beneficiosos y las personas suelen captar fácilmente la falta de autenticidad.

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Como preservar la cultura de nuestra organización

Para afirmar y difundir nuestra cultura corporativa  deberemos constituir un grupo de trabajo básico de responsables y otros niveles que elaboren las bases. Es importante iniciar este proceso y empezar a documentar a alto nivel los aspectos más básicos y esenciales, esto se puede liderar por alguien individualmente o un por un grupo reducido.

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Después se debe extender al resto de empleados mediante talleres de trabajo para tratar sobre esos aspecto. En esta primera escala de extensión de las ideas es importante dar forma a la mejor manera de explicarlo y modular el lenguaje para hacer entender las ideas y para promover la interacción adecuada.

El objetivo debe ser conseguir decir claramente quienes somos como organización y esa declaración debe ser honesta con nuestra realidad y con las aspiraciones reales que estén a nuestro alcance.

Esta documentación puede tomar varias formas: hay tipologías basadas en enumeración de los principios que seguimos por ejemplo aquellos que preguntamos a todos cuando se pretenden tomar decisiones. Otras modalidades ponen el acento en la mentalidad y el comportamiento y otras en atributos y valores. Sea cual sea la elección, el objetivo es generar la documentación que represente quienes somos como organización, y esto es crítico para alinear a toda los componentes de la  compañía con su cultura, de la misma manera  que es importante establecer las normas que emanarán de ella desde las fases iniciales de creación de la empresa.

Durante los momentos de crecimiento rápido las decisiones se toman velozmente como puede suceder con las contrataciones de empleados, tener la documentación en esos momentos y  procedimentada su difusión es muy importante para poder dar a entender a nuestra cultura de manera ágil recurriendo al trabajo previamente realizado.

Respecto a lo comentado de los nuevos trabajadores, desde el proceso de selección en adelante ya hay que ir hablando de nuestra cultura, y si esto se hace bien habrá más posibilidades de atraer a las personas más adecuadas, a las más afines a nuestra manera de hacer y en consecuencia minimizar las de que contratemos a personas que no encajen.

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Reflexionemos  sobre cómo mejorar la manera de vivir nuestra cultura. Si hemos trabajado aspiraciones a alcanzar siempre habrán acciones a tomar para dirigirse hacia esa cultura, algunas pueden ser tan simples como dar el nombre a salas de reuniones que tengan un significado en consonancia con esa cultura, o decorar la oficina en adecuada sintonía o mostrando nuestros rasgos y ejemplos culturales en las interacciones con clientes u otras relaciones externas y por su puesto hagamos que se viva internamente en el día a día.

Cultura organizativa y oportunidades de liderazgo

Las posibilidades  de desenvolvimiento de un individuo en una organización son un aspecto de preocupación habitual y en particular si se pretende encontrar una posibilidad de liderar y generar cambios. Aunque ese liderazgo normalmente se pueda realizar desde posiciones superiores de  la jerarquía corporativa también podría hacerse desde posiciones más de base. En todo caso esto último dependería de la cultura imperante en ese lugar.

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Para conocer si esto es posible antes de incorporarse a una organización puede ser útil averiguar ciertas cosas sobre esa cultura organizacional. A menudo al comenzar un nuevo trabajo podemos esperar que llegue  a marcar una diferencia y que posibilite una progresión en nuestra carrera, y que ese sea un lugar donde se encuentre una oportunidad para innovar,  mejorar las cosas, o intentar cambiar el statu quo.  Si nuestra  intención es la de ser agente del cambio se debería leer bien y entender la cultura de la organización. Es clave entender de qué tipo se trata, para ello se pueden diferenciar estas cuatro tipologías:

  • Una cultura de clanes es un lugar de trabajo centrado en la gente donde los líderes están en diálogo continuo y con retroalimentación de información. La toma de decisiones es lenta y se inclina hacia lo que es mejor para los empleados. Generalmente los medios justifican los fines.
  • En un lugar de trabajo dinámico con una cultura de adhocracia, los líderes animan a los grupos pequeños a explorar la innovación radical. La toma de decisiones es autónoma, rápida y descentralizada.
  • Por el contrario, una cultura de mercado es un lugar de trabajo competitivo donde los líderes fomentan la competencia interna entre individuos y equipos. La toma de decisiones es rápida y se centra en los resultados. A veces los fines justifican los medios
  • Por último, una cultura de jerarquía tiene un lugar de trabajo estructurado y formalizado donde los líderes buscan controlar a la gente y coordinar los procesos. La toma de decisiones es lenta y orientada hacia la preservación del status quo.

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Muchas organizaciones son una mezcla de culturas. Conocer la cultura de una empresa y cómo es la toma de decisiones puede ayudar a entender las expectativas de compañeros y supervisores. Si se tiene la intención de incorporarse a una organización que permita la innovación y el cambio esto será un reto enormemente difícil en aquellas que funcionan en una cultura jerárquica. Para participar en un cambio rápido y radical, sería mejor elegir una cultura adhocracia.

La innovación en las oficinas en el intento de aumentar la productividad

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El factor motivacional es uno de los muchos factores que inciden de forma directa en la productividad de una empresa por lo que será clave que las organizaciones cuenten con empleados estimulados para poder alcanzar sus objetivos a corto y largo plazo. Muchas empresas ya son conscientes de la importancia del factor motivacional y ya están invirtiendo en este aspecto realizado integraciones de forma regular como ofreciendo buenos salarios, incentivos, adaptar y transformar en lugar de trabajo en un lugar más acogedor siendo este último aspecto comentado el tema a tratar en el presente artículo.

“El escenario en que tienen lugar las actividades laborales ha cambiado a lo largo de los años y el paradigma de la humanización empresarial, que combatió fuertemente las teorías mecanicistas de los clásicos, ha influido fuertemente en este cambio, pasando de lugares de trabajo donde las condiciones eran pésimas a la inclusión de la seguridad industrial, las normas de higiene, etc. en los lugares de trabajo. A todo este proceso se le ha denominado la innovación en el lugar de trabajo.”

La colaboración, la creatividad y la innovación son aspectos  importantes por lo que las empresas deben promover entornos de trabajo que conecten con la cultura de la empresa, entornos de trabajo conectados, que estimulen el conocimiento  y que fomenten la transparencia de la información para conseguir acelerar el aprendizaje y la innovación, entornos en los que lo empleados puedan reunirse y trabajar juntos, espacios que ayuden a la inspiración y a la concentración y provoquen ideas creativas. En un entorno agradable los empleados se sienten más orgullosos de formar parte de la empresa y facilita la atracción del talento. Asimismo los entornos de trabajo de las empresas comunican sus valores, su cultura y su identidad.

Uno de los casos más conocidos sobre innovación en el lugar del trabajo es el caso Google que ha transformado el lugar de trabajo para proporcionar un ambiente propicio para el nacimiento de ideas como las que lo han llevado hasta la cumbre que hoy en día ha alcanzado. Otros casos también conocidos es el de Silicon Valley y el de otras muchas sedes de multinacionales a lo largo y ancho del globo. Por lo tanto este tipo de espacios de trabajo se está extendiendo y va aumentando el número de empresas que están transformando sus espacios de trabajo y adaptándolos  a las nuevas dinámicas del siglo XXI y se van convirtiendo de esta manera en tendencia y aumentando sus niveles de productividad y haciendo de ellas entes más competitivos. Algunos casos de empresas que están llevando a cabo esta innovación en los lugares de trabajo se pueden contemplar en las webs de estudios de arquitectura especializados como O+A en Estados Unidos o 3G-Office en España.

No obstante, es evidente que todavía queda un largo camino para que la mayoría de los empleados se puedan beneficiar  de esta innovación en espacios de trabajo en las empresas por lo que desde Advisor Abbate animamos a las compañías a que apuesten por la innovación de sus espacios de trabajo y los adapten a las necesidades y dinámicas laborales actuales.

Silicon Valley Advisor Abbate

Principales claves para retener a los empleados con talento

Lideres talento Advisor Abbate

Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

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Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

Employee Advocacy: la gestión del compromiso en la transformación de las empresas

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Aunque a primera vista pueda parecer tan obvio como necesario actualmente una de las mayores preocupaciones de muchas empresas de medio mundo es el employee advocacy, que se define como el esfuerzo realizado por los miembros de una organización de manera voluntaria creando un compromiso con la organización, el construir una comunidad de trabajadores que se sientan orgullosos de formar parte de la compañía, que se sientan dispuestos a transmitir la cultura y los valores de la organización y en definitiva que se conviertan en eficaces embajadores del servicio o de la marca de la empresa. Para conseguir el compromiso por parte de de los empleados internos es fundamental que los empleados de una empresa se sientan motivados, involucrados y mantenerles siempre bien informados.

El employee advocacy  se ha convertido en una de las tendencias más recientes del marketing online y en uno de los términos de moda en el mundo empresarial. La potencialidad del employee advocacy es enorme puesto que vincula en una única estrategia las comunicaciones internas, corporativas y el marketing de las organizaciones, dándoles un alcance que aún se hace difícil dimensionar.  

En la actualidad el reto de las marcas empleadoras está centrado en descifrar la importancia que tiene el compromiso de los empleados en los procesos de transformación de las empresas por lo que será fundamental contar con la colaboración de un buen asesor experto que ayude a la empresa a  generar en los empleados un particular “síndrome de Estocolmo” para que asimilen la marca como parte de ellos mismos y vivan su evolución como propia.

Saber gestionar el capital humano ha cobrado especial relevancia para construir una cultura corporativa basada en las personas y  teniendo en cuenta que en los últimos años la oferta laboral ha estado más estancada es fundamental que las marcas empleadoras incorporen este compromiso en la estrategia de su negocio para lograr una mayor eficiencia y competitividad y que sepan buscar ese ingrediente imprescindible para poder conectar a nivel emocional con sus empleados, que les hagan creer en los valores organizacionales y que en consecuencia les genere ese compromiso duradero.

Por tanto tener una cultura corporativa atractiva supone una gran ventaja competitiva que no únicamente atrae y retiene el talento sino que además puede conducir a que el retorno de la inversión sea más que rentable.

Razones que justifican un plan de employee advocacy:

No es muy difícil suponer que los empleados de cualquier organización cuentan con extensas redes de amigos, seguidores y conexiones en redes sociales. El employee advocacy propone utilizar ese activo para reforzar  la estrategia de comunicación de la organización:

  • Alcance:  Es muy probable que la audiencia de los miembros de la organización supere al de la propia marca no solo en cantidad sino también en variedad.
  • Influencia: Se trata de la influencia que da que sean miembros de la organización  quienes hablen como altavoz de la empresa o marca en social media. Se trata de una actividad voluntaria que va más allá de una determinada puntuación.
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Liderazgo e Incorporación de nuevo talento al equipo

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Cuando se adquiere una empresa y se incorporan nuevos empleados se abren nuevos retos para la gestión de la compañía y para quien deba liderar el proceso de inclusión de los trabajadores en un entorno con una cultura preexistente. El liderazgo debe ejercerse debidamente y para reducir riesgos la guía de un gran asesor sería básico en estos casos.

Uno de los intereses para llevar a cabo la compra de otra empresa puede ser el nuevo talento que trae consigo, talento que normalmente deberá ser bien tratado y esa situación puede generar sensaciones confusas o incluso negativas entre los antiguos trabajadores, tales como celos, discriminación o sentirse apartados.

Las dinámicas personales y de grupo que se ponen en marcha en un proceso de este tipo son complejas y pueden afectar al equilibrio necesario para que la empresa rinda como se espera, y es fundamental el liderazgo en la gestión de equipos que entienda y maneje adecuadamente la situación . Comentaremos a continuación algunas ideas para suavizar la transición de incorporar nuevos miembros al equipo especialmente después de una adquisición:

  1. Avance todo lo que pueda la planificación del proceso. Averigüe todo lo que pueda sobre la cultura corporativa previa de los nuevos miembros del equipo. Pregunte que creen tienen que hacer ellos para tener una transición exitosa y que piensan qué debe de hacer la empresa para el mismo fin. Designe un sponsor del nuevo equipo para que sea un enlace que puede proporcionar información que facilite el proceso de incorporación.
  2. Hable con los miembros del equipo existente previamente acerca de los cambios en marcha. Intente y ayude a que se sientan implicados en el cambio y que les suponga una motivación. Haga el seguimiento de todo el proceso de transición y no pierda el contacto.
  3. Hay que estar atento a los malos comportamientos o fuera de lugar o todo aquello que pueda generar fricciones y responda adecuadamente si se dan esos casos. Que no se instale en el proceso un principio o dogma cerrado de que las cosas se hacen aquí de esta manera, y que no haya intimidación hacia los nuevos empleados. Vigile todo esto para que no se coarte la aportación y difusión de ideas que puedan generar el nuevo grupo y hay que premiar la colaboración.
  4.  Adopte e incorpore el nuevo talento. Hay que conseguir que la compañía recién sea un lugar donde los empleados quieran estar y quedarse. Sea inclusivo y escuche las nuevas ideas, pero sin mostrar mayor predilección por un grupo u otro de empleados. Hay que ser hábil para no despertar suspicacias entre los empleados antiguos por cómo se trate a los nuevos. Muestre buen humor con todo el mundo.

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Emprendedores y el balance entre vida profesional y vida personal

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Algunos estudios han demostrado, que las personas con buenas relaciones afectivas tienen actividades profesionales más lucrativas y se les suele tener más en cuenta en promociones y desarrollos de carrera profesionales. ¿Cómo pueden estas personas lograr esas relaciones personales positivas y duraderas al mismo tiempo que optimizan su carrera profesional?

Al igual que en los negocios esas personas eligen “socios” que se ajusten a su estilo de vida. Hay que exponer claramente a su compañero/a sus planes a medio plazo y el horizonte profesional previsible o en el que de planee aventurarse.

Hay que explicar que se quiere dedicar el mismo o más esfuerzo a su relación que el que se pone en su negocio, pero que se podrían dar circunstancias en las que no se pueda cumplir con las expectativas de su pareja.

Es importante exponer claramente que se tiene que sentir lo suficientemente seguro para discutir estos temas y superar juntos los obstáculos a medida que surjan. En cierta manera hay que hacer de la pareja un partner de su negocio que entienda a grandes rasgos las dificultades y exigencias de llevar adelante su empresa o actividad.

Algunas prácticas pueden ayudar a equilibrar la relación:

  1. Separar trabajo y vida personal. Cuando se está en el trabajo, se trabaja. Cuando no se está en horario de trabajo, dejar de trabajar. Los dos mundos tienen que ser cajas estancas. Su casa debe ser un templo donde se pueda escapar de la locura del día a día. Así el estrés se podrá sofocar mejor. Aparque dispositivos móviles y ordenadores. Si hay trabajo extra respete el tiempo a dedicar a su pareja.

2. No ensalce el estar ocupado. Hay que dejar de sobrecargarse y de llenar la agenda con trabajo   pesado; no considere un valor estar ocupado. Comparta su agenda con su pareja en su agenda e incluya allí sus espacios de tiempo con ella de manera que sea algo a cumplir e inamovible al igual que las tareas del trabajo.

3. Esté orgulloso de su vida personal .Tómese con orgullo en sus relaciones personales como lo hace en los indicadores clave de rendimiento de su negocio. Considere los hitos y las metas de su vida familiar tan importantes como las de su carrera profesional y celebre los éxitos.

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Suerte en los negocios, la mala suerte en el amor, dice el tópico y siempre habrán esforzados empresarios divorciados que lo corroboren. Pero unas pautas y unos compromisos orientados a la comunicación familiar son la base para que el tópico no se cumpla. El esfuerzo merece la pena: una vida de éxito profesional es menos sin nadie con quien compartirlo.

Empresas familiares y gestión de conflictos

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La empresa familiar tiene las mismas características definitorias que cualquier otra empresa pero la diferencia esencial es la íntima conexión con una familia que es quien tiene la mayoría de las acciones, de las participaciones sociales y la que influye directamente en la Gestión, Administración y Dirección de la misma. Este tipo de empresas son organizaciones que llevan consigo la dualidad tan complicada de empresa-familia lo que representa tener un aspecto positivo pero también su aspecto negativo aportando ventajas y también desventajas. La suma de empresa y familia es enriquecedora y hace de ella un modelo de negocio diferente pero a su vez esta característica puede favorecer la aparición de conflictos.  Las relaciones conflictivas siempre serán menores en una empresa familiar profesionalizada y para conseguirlo se deben establecer mejoras en la organización, planificación y establecer normas y códigos de conducta mediante un protocolo familiar creado a partir de un amplio consenso . Este protocolo familiar  puede actuar como preventivo para posibles situaciones de conflicto y es una herramienta eficaz para establecer normas que ayuden a facilitar la convivencia y establecer un marco de actuación de referencia que sea funcional y ayude a una gestión más eficaz.

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Este protocolo familiar es un documento jurídico contractual de primera entidad que es de enorme relevancia y magnitud y de difícil elaboración y que ayudará a que la diferencia esencial de las empresas familiares respecto del resto de empresas se convierta en una Fortaleza Competitiva. Este documento contempla cuestiones como la historia, la misión, los valores y la visión de la empresa, los objetivos estratégicos en cuanto al entorno familiar, la política de remuneración a los accionistas/socios y familiares trabajadores, la estrategia de incorporación de los miembros familiares a la actividad empresarial, la política patrimonial en cuanto a regímenes matrimoniales y testamentarios de los miembros de la familia, los procesos de sucesión empresarial, los planes de contingencia, la política familiar en relación a la profesionalización de la gestión o la incorporación de consejeros externos, la creación de órganos como el Consejo de Familia, los medios de arbitraje y conciliación de conflictos familiares y muchos más aspectos importantes para el cumplimiento del objetivo estratégico principal de las empresas familiares que es principalmente la continuidad generacional, basada en el deseo conjunto de fundadores y sucesores de mantener el control de la propiedad, el gobierno y la gestión de la empresa en manos de la familia.

Si en la empresa ya existe un clima inadecuado se desaconseja llevar a cabo este protocolo familiar ya que es necesario llegar a acuerdos sobre temas importantes y críticos y por lo tanto el dialogo no será posible. En estos casos la estrategia en lugar de ser preventiva estará más orientada a la resolución de conflictos y en estos casos recurrir a la figura de un profesional o figuras específicas como la mediación puede ser muy conveniente y acertado. Una vez se llegue a conseguir un clima más propicio sería el momento de elaborar un protocolo familiar.

La importancia de la Responsabilidad Social Corporativa Medioambiental

responsabilidad_ambiental_Advisor AbbateEl cuidado y la preservación del equilibrio ecológico es un misión que nos involucra a todos. Las empresas desempeñan un papel muy importante siendo los actores fundamentales para alcanzar la meta ya que han ido ganado importancia la generación de acciones y herramientas de gestión innovadoras que concilian el desarrollo económico con la protección y conservación del medio ambiente contribuyendo de esta manera al desarrollo sostenible, entendido éste como un modelo que persigue sustituir las necesidades actuales sin por ello afectar las necesidades del futuro. En la actualidad, cada vez son más las personas concienciadas con el medio ambiente que buscan la forma de reducir su huella ecológica, el impacto que generan sobre el planeta. La relación de una empresa con el medio ambiente nos da un mensaje de su honestidad, de su compromiso con el planeta y sus habitantes, de su moralidad y de los valores en los que se asienta. La responsabilidad social corporativa medioambiental constituye una actitud, una filosofía para la empresa y un valor añadidoLa sociedad relaciona cada marca con una imagen, y la aceptación de dicha imagen dependerá, casi exclusivamente, de los valores tangibles e intangibles que tenga para el cliente. Las empresas que promulgan estos principios tienen una gran ventaja competitiva: la posibilidad de difundir su labor en responsabilidad social alcanzando notoriedad y confianza siendo la forma más verde de mejorar la reputación y la imagen corporativa de tu empresa.

HUELLA ECOLÓGICA

Actualmente son muchas las empresas y organizaciones que están involucrado dentro de sus procesos mecanismos organizacionales enfocados a la prevención, protección y mejora del capital ambiental, dando origen a lo que se llama sistemas de gestión ambiental.

Los procedimientos desarrollados a través de la gestión ambiental comprenden los siguientes aspectos:

  • La evaluación del impactos ambientales
  • Los programas de monitoreo ambiental
  • Auditoría ambiental
  • Análisis de riesgo
  • Programas de recuperación ambiental
  • Programas de medidas de emergencia
  • Programas de comunicación.

Todos estos aspectos están enfocados en temáticas como el cumplimiento de las normas de carácter ambiental, la protección y preservación de los recursos naturales, las emisiones contaminantes hacia la atmósfera, el cuidado del agua, el suelo y los niveles de ruido.

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La ISO 14001 de la Oficina de Estandarización Internacional es una norma que determina cómo implementar un sistema de gestión medioambiental apropiada y  contempla que cualquier organización que ejerza cualquier actividad empresarial puede adaptar una gestión ambiental responsable basada en el cumplimiento legislativo del país donde se encuentre.

Las principales ventajas que obtienen las empresas con el uso debido de estas nuevas tecnologías pro-medio ambiente son principalmente el aumento de la competitividad y la innovación al interior de las empresas, abriendo paso a nuevos mercados que actualmente tienden a restringir productos que no contribuyan al cuidado del medio ambiente, generando confianza ante instituciones financieras e inversionistas, la reducción de los riesgos de los residuos tóxicos, las reducciones arancelarias y fiscales, y mejoría en la relación con las comunidades.

En España  existe CREA MEDIOAMBIENTE que es una marca de garantía autorizada por la Administración pública y registrada en la Oficina Española de Patentes y Marcas (O.E.P.M). Una marca de garantía es una manera de verificar externamente las actuaciones y compromisos de una empresa y para obtenerla es necesario que la empresa que lo solicita cumpla unos requisitos determinados, haya superado los controles de un reglamento y obtenga la confianza para su buena utilización.

Las empresas que quieren incorporar un conjunto de prácticas, estrategias y sistemas de gestión empresariales con el objetivo de obtener  un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental ha de contar con la ayuda de un buen asesor que sirva de guía para llevar a cabo el proceso de forma satisfactoria.