Conflictos entre compañeros de trabajo

En todo grupo humano es normal que se presenten conflictos, en esta ocasión desde Advisor Abbate hablaremos de los que se pueden generar entre compañeros. Si esto sucede no necesariamente tiene que derivar a una situación grave si lo sabemos gestionar desde el comienzo y si se hace un planteamiento franco a la otra persona.

Advisor Abbate conflictos compañeros

Estas situaciones se pueden manifestar de diferentes maneras y pueden ser causadas por diversos motivos. Pasar tanto tiempo con otras personas y bajo la exigencia y presión que el mundo el trabajo supone puede llevar a un alto estrés ante el cual cada persona se comporte de manera diferente generándose situaciones de tensión que a veces pueden derivar en conflictos, a veces puntuales o a veces  incrustados en el día a día. En ocasiones puede ocurrir  que haya la intención de dañarnos intencionadamente ya sea por un sentimiento rudo como la envidia o, todavía peor, por problemas psicológicos. Esto puede causar comportamientos nocivos que  pueden influenciar negativamente a la dinámica del grupo, generando malestar y afectando en el clima laboral de la Empresa.

Sin duda en algún momento de nuestra vida laboral nos encontremos con situaciones de este tipo y con ansiedad o dudas sobre cómo afrontarlas. Cada conflicto puede ser diferente y por tanto ante cada uno también se debería actuar de manera diferenciada. En todo caso en la mayoría de los casos no actuar no es una opción. Podemos solucionar estás situaciones o intentar evitar que se conviertan en un problema serio asumiendo que la base de la resolución es el diálogo. En caso de conflicto con un compañero debemos hablar con él o ella. Si no hay entente, una opción para impulsar una resolución sería elevar el problema a nuestro responsable directo o a los de Recursos Humanos e incluso a la dirección o al comité de empresa.

Advisor Abbate mediación conflictos
Pero antes, desde luego, habría que sopesar cada opción y analizar hasta qué punto los valores de la empresa están alineados con la visión del compañero sobre el conflicto que mantenemos con él. Si su línea, o su valoración, está bien encajada con la de esa persona nuestras opciones de explotar esa vía de resolución serán menores.

Muchos expertos en recursos humanos, consultoras y empresas de asesoría han definido protocolos de actuación específicos para afrontar esas situaciones conflictivas  y prestar a servicio a las empresas, si la nuestra sigue alguna de ellas tendremos una línea de resolución definida.

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La importancia de la Inteligencia Emocional en la empresa

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Las empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol clave en la vida de las personas, por consiguiente nuestra autoestima, identidad, y actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente. Es importante concienciar a las empresas sobre el impacto favorable que podría tener desarrollar la inteligencia emocional en sus empleados.

Las emociones generan sentimientos que surgen como reacción a un hecho externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo afectando al pensamiento y a las acciones de la persona.

La forma de cómo las personas se sienten tiene una influencia muy importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo; todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse, especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral.

En el trabajo entre las emociones más habituales podemos encontrar: la satisfacción, la confianza, el entusiasmo, la alegría, el enfado, el pesimismo, la desesperación, el orgullo, el miedo, la ansiedad, la decepción, la frustración,  la preocupación, la incertidumbre, la culpa, la tristeza, etc.

Las emociones no son en sí mismas negativas ni positivas, depende del significado que se les otorgue. Los eventos tampoco tienen un significado emocional, es nuestra interpretación de ellos la que distorsiona frecuentemente la realidad. Gestionar las emociones significa algo muy distinto a extinguirlas, implica entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro beneficio y el de la organización.

Es muy importante una gestión  adecuada de las emociones ya que de lo contrario puede dificultarse la comunicación, se producen conflictos, se deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeño y por tanto baja el nivel de productividad en la empresa.

El enfado, por ejemplo, en el contexto del trabajo es una experiencia que influye en la forma de pensar, de sentir y de actuar. El enfado afecta la memoria, la creatividad y la concentración se debilita, los pensamientos se transforman en acusatorios, exagerados, rígidos; se asume todo como un hecho, nos volvemos irracionales. Puede manifestarse con retrasos diarios, sabotear a un colega, convertirlo en rival y desechar ideas de compañeros de equipo. Las investigaciones indican que los individuos que saben gestionar el enojo o enfado en la empresa son mucho más exitosos que los que no saben hacerlo. Puede llegar a ser una emoción muy destructiva y crear el llamado “efecto enojo” que influye negativamente en el clima laboral.

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Incrementando el Capital Emocional de la organización, aumentaremos la energía personal, la motivación, la claridad de la misión, el compromiso con los objetivos de la empresa, lo que se traducirá en un incremento en la satisfacción personal y en la productividad. La importancia del Capital Emocional en la organización es indiscutible y puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa; esto dependerá de la Inteligencia Emocional de la gente.

A través de la Inteligencia Emocional podemos optimizar el desempeño personal, la comunicación y por consiguiente el clima laboral. La gente sentirá que es tomada en cuenta lo que podrá disminuir el absentismo y la rotación. También, a través del desarrollo de la Inteligencia Emocional surgirán líderes internos y se optimizarán las habilidades de liderazgo en los puestos directivos.

Los expertos coinciden hoy en día en que escalar posiciones rápidamente en la empresa depende más que nada de un alto grado de Inteligencia Emocional y quienes posean este “ingrediente” obtendrán más éxito, se sentirán más realizados y disfrutarán del respeto de sus directivos, compañeros y subalternos. Además estarán más satisfechos con su vida, su sistema inmunológico se fortalecerá y como consecuencia su estado de salud.

 

8 aspectos importantes para desarrollar habilidades de pensamiento estratégico en los negocios.

Pensamiento estratégico II Advisor Abbate“Los pensadores estratégicos son capaces de ver el panorama general y también la forma de alcanzarlo”

El pensamiento estratégico permite trazar un Plan de acción para la empresa. Es un proceso en el que se desarrolla una visión para tu negocio y luego trabaja hacia atrás para desarrollar un plan para llevar a cabo esa visión.

Es imposible conseguir una visión sin una estrategia y sin visión, un negocio no tendrá ningún sentido.

El pensamiento estratégico implica el desarrollo de habilidades de creatividad, de trabajo en equipo, de resolución de problemas, de pensamiento crítico y de flexibilidad.

¿Cómo aprender a pensar estratégicamente?

-Examinar el status quo:

Las habilidades de pensamiento estratégico requieren examinar de manera crítica la manera habitual de hacer las cosas con el objetivo de determinar si esa es la manera en la que  realmente se deben hacer.

Los pensadores estratégicos están dispuestos a mirar más allá de la norma para encontrar maneras más eficientes y creativas de hacer las cosas.

-Mirar el bosque, no los árboles:

Los pensadores estratégicos no se atascan por aspectos de la administración de los problemas del día a día.

Los pensadores estratégicos miran a la organización en su conjunto para evaluar los atributos y las áreas de oportunidad.

 –Centrarse en el futuro:

El pensamiento estratégico es la meta orientada y guiada por una visión para el futuro de una empresa. Cuando se están desarrollando estrategias para el crecimiento del negocio, estas estrategias deben haber definido claramente los objetivos y las metas que contribuyen a la visión global de la empresa.

-Aspectos Externos:

Cuando se desarrolla un plan estratégico son mucho los aspectos externos a considerar debido a que  pueden afectar la forma de planear el futuro empresarial. Entre los más importantes están las regulaciones gubernamentales, las condiciones de mercado,  los desarrollos legales, las condiciones de mercado, los factores económicos y los desarrollos tecnológicos.

-Información relevante del sector:

Es clave estudiar el mercado, sobre todo en industrias impulsadas por productos, este aspecto ayudará a combinar la visión de la empresa con las expectativas del consumidor.

-Comprobar los hechos:

A pesar de que el pensamiento estratégico consiste en hacer predicciones sobre el futuro, las predicciones deben ser realistas. Será importante recopilar datos clave incluyendo informes financieros de la empresa y los análisis de la industria o sector que corresponda para actualizar las predicciones de la empresa y ayudar a llevar a cabo objetivos basados en la realidad.

-Analizar la estructura de la empresa:

Es importante estudiar la estructura de la empresa y evaluar la manera que el equipo se puede adaptar en las estrategias para el futuro. Puede ocurrir que la empresa necesite reorganizar al equipo para poder llegar a lograr las metas.

-Anticipar los retos:

Una parte del pensamiento estratégico es ser capaz de predecir los  problemas que van a surgir y elaborar un plan para hacer frente a esos posibles problemas antes de que sucedan.

Un asesor experto puede ser de gran ayuda para las empresas que quieran llevar a cabo un buen plan estratégico.

¿Aplica tu empresa algún plan estrátegico? ¿Tu empresa Incentiva el pensamiento estratégico? Cuéntanos tus experiencias. T

Pensamiento Estratégico Advisor Abbate

Como gestionar el bajo rendimiento

En el mundo empresarial y en cuanto a los recursos profesionales algo que nos podemos encontrar es que el rendimiento de algún miembro de nuestros equipos pueda ser puede ser poco satisfactorio.

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Esto requerirá  abordar el tema en una reunión que potencialmente puede ser comprometida y tensa. La persona en cuestión puede sentirse acosada y bajo amenaza. Se requiere diplomacia y habilidad para que no se genere un conflicto.Hoy en Advisor Abbate comentamos algunas claves sobre cómo afrontar estos hechos.

Cómo gestionar la reunión. Hay que evitar la confrontación, para ello tenga en cuenta lo siguiente:

  • No hay que focalizarse en las causas. Al tratar de hablar del por qué es fácil llegar a un bucle dada la tendencia humana a ponerse a la defensiva y a exculparse de malos resultados o actuaciones. El objetivo debe ser encontrar una solución pero aun siendo las causas muy importantes insistir en la reunión no debería ser prioritario
  • No culpabilice. Aunque pueda ser cómodo explicar unos malos resultados por una falta de aptitud no hay que precipitarse en esto. Las causas pueden ser otras y no se trata de hacer sentir culpable a nuestro colaborador sino de hacer que aumente su rendimiento.
  • No insita en la gravedad de los hechos. Si los destaca y el miembro de nuestro equipo los minimiza se entrará en un callejón sin salida. De nuevo hay que centrarse en la búsqueda de solución.

Advisor Abbate reunión rendimiento

Cómo tratar de mejorar el rendimiento de nuestro recurso.Esto se puede hacer en tres fases.

  1. Focalícese en los hechos de la manera más objetiva posible y contémplelos de manera exhaustiva. Al exponerlos no exprese ni opiniones ni juicios de valor. No olvide señalar los objetivos que sí se han alcanzado.
  2. Escuche las explicaciones del miembro de su equipo. Piense que estará preocupado y que sin duda de alguna manera conocerá elementos relevantes en la causa de los malos resultados. Tenga en cuenta lo que le diga para tratar de determinar las causas de la situación pero permanezca neutral y deje hablar. Reformule lo que le explique para tratar de comprender la explicación, esa actitud será positiva y favorecerá el entendimiento
  3. Lance un plan de acción.Una vez que ambas partes lleguen a un acuerdo sobre los hechos y las causas habrá que lanzar un plan de acción. En este plan habrá que incluir también elementos que incorporen la visión del colaborador y si expresa dificultades u obstáculos para los logros a conseguir, provea de medios para eliminarlas como recursos o apoyo adicional, liberarle de otras tareas, proporcionarle formación, etc.

6 Consejos útiles para directivos en situaciones de crisis en la empresa

“La creatividad nace de la angustia como el día nace de anoche oscura. Es en las crisis que nacen la inventiva los descubrimientos y las grandes estrategias”. – Albert Einstein

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Las crisis económicas en ocasiones además de ser inevitables pueden traer consigo nuevas oportunidades y nuevos replanteamientos sobre los aspectos que un director general tiene que tener en cuenta para dirigir la empresa.

Compartir la experiencia de los directivos generales que se han enfrentado a situaciones de crisis puede ser muy útil para otros directivos que se encuentren actualmente afrontando este tipo de situaciones.

 En resumen existen 6 aspectos importantes que tendrían que tener en cuenta:

Realismo:  “No podemos resolver los problemas si no reconocemos su existencia”
Ante todo es imprescindible ser realista y que la persona que dirige la empresa sea el primero en reconocerse como la persona que se ha de encargar de solucionar los problemas que existan. Una vez asumida esta responsabilidad debe coordinar al equipo para llegar a un consenso sobre cuáles son las causas y los efectos de la crisis que está sufriendo la empresa.
– Optimismo pero con prudencia: “Un gramo de prevención vale más que un kilo de corrección”

El líder tiene que ser optimista pero sin ocultar la gravedad de la situación en la que se encuentre la empresa. Se ha de encontrar la justa medida entre la prudencia y el alarmismo. Encontrando el equilibrio adecuado se pueden tomar mejor las decisiones y acciones que se tengan que llevar a cabo.

Mantener suficiente efectivo: “Las empresas no cobran por falta de utilidad, sino por falta de efectivo”

El crédito suele ser el recurso más escaso en las crisis por lo que en la medida de lo posible es sumamente importante mantener suficiente efectivo. El capital de trabajo se ha de optimizar reduciendo inventario de manera prudente así cómo las cuentas por cobrar mientras se aumentan las cuentas por pagar.

Compartir los problemas: “Se predica con el ejemplo”

Los líderes deben aprender la importancia que tiene el compartir los problemas con el equipo para poder buscar y  encontrar juntos las soluciones a los mismos. Aislarse y soportar la presión de forma individual puede conducir a un bloqueo y por lo tanto a una probable no acertada toma de decisiones.

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Mantener los valores: No pedir a los demás sacrificios que uno no esté dispuesto a hacer”

En momentos de crisis es cuando se ha de poner de manifiesto los valores que promueve una empresa por lo que será de suma importancia seguir un código ético  tanto para los empleados como para los clientes siempre teniendo en cuenta el bienestar y el sacrificio que puede suponer para éstos la toma de decisiones que se lleva a cabo para solventar la situación.

Anticipación y  creación de cambios para no desaprovechar la crisis: “Las crisis ofrecen una plataforma ideal para implementar con un sentido de urgencia muchos cambios que de todas maneras hacían falta”

Las crisis económicas  pueden traer oportunidades si en lugar de seguir el mercado y esperar  a qué suceda cosas se toma la decisión de crear cambios en el mercado que favorezcan a nuestra empresa.
En definitiva una situación de crisis económica en la empresa es una situación difícil para su líder y sus empleados por lo que es sumamente importante tener en cuenta estos 6 aspectos y también  contar con el asesoramiento de un asesor profesional que pueda guiar en el proceso  de toma de decisiones y acciones a llevar  a cabo.

 

 

 

 

Las 13 características principales que comparten los buenos líderes

Buen Líder Advisor Abbate

Un buen líder es también un buen gestor de equipos. Un buen líder no se centra únicamente en supervisar a sus empleados sino que sabe cómo motivarles, inspirarles y atraerles para ir más allá de lo que se espera de ellos- porque quieren. Un buen líder sabe conseguir que sus empleados vayan a trabajar con entusiasmo y confíen en él y apoyen su visión.

Los buenos líderes suelen compartir las siguientes 13 características principales:

1. Saben gestionar el tiempo: no suelen decir nunca que están muy ocupados porque saben cómo manejar su tiempo y saben también como no malgastarlo ya que piensan de forma cuidadosa en qué y cómo invertir su tiempo.

2. Saben encontrar las soluciones incluso mejor que identificar los problemas: saber identificar problemas es más sencillo que saber centrarse en las cosas que se pueden llevar a cabo para mejorar. Saber encontrar soluciones puede aportar incluso más beneficios que saber identificar problemas.

3. Saben que nunca se deja de aprender: sienten la inquietud constante por aprender y estar al día de lo que acontece a su alrededor ya que entienden que todo lo que sucede en el entorno puede afectar a su negocio dado que éste forma parte de un contexto.

4. Saben prestar atención a su equipo: entienden lo importante del valor de estar presente y atento a todo lo que acontece a su negocio y a los miembros de su equipo.

5. Saben ser flexibles: a pesar de haber diseñado una hoja de ruta como guía para alcanzar los objetivos saben ser flexibles y adaptarse a los cambios y encontrar un nuevo camino de la forma más eficiente para conseguir los objetivos.

6. Saben lo importante que es la puntualidad: ser puntual con los empleados y los clientes es una señal  de respeto y no serlo se convierte en una falta de respeto hacia los demás. Para conseguir el respecto de las personas que te rodean es importante empezar por uno mismo y aprender a dar ejemplo con las propias acciones.

7. Saben de la importancia que tienen las relaciones profesionales y personales: saben que ser sociables y formar fuertes vínculos profesionales y personales es beneficioso.

8. Saben de la importancia de ser abiertos de mente: le dan valor a la oportunidad empaparse de todo lo que les rodea para enriquecerse a nivel profesional y personal.

9. Saben ofrecer ayuda a los demás: saben reconocer que todos podemos cometer errores y entienden que puede ser mucho más positivo centrarse en cómo seguir avanzando que anclarse a lo ocurrido o incluso en errores cometidos en el pasado.

10. Saben reconocer sus propios errores: saben ser responsables de sus acciones y de los errores que pueden llegar a cometer puesto que esto facilita también que las personas de tu equipo hagan lo mismo.

11. Saben medir el éxito en su justa medida: saben que el éxito a veces es cuestión de suerte por lo que se ha de mantener el mismo espíritu tanto en los momentos de subidón como en los momentos más bajos.

12. Saben no tomarse los fracasos profesionales de forma personal: saben que el fracaso forma parte de los negocios y los ven como partes inevitables del proceso de aprender en cómo hacer las cosas de forma correcta e incluso mejor.

13. Saben no caer en reacciones instintivas antes de formarse una opinión: saben reflexionar sobre los diferentes puntos de vista que un mismo tema puede tener antes de formarse una opinión ya que saben que las reacciones instintivas no son demasiado aconsejables.

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Empresas familiares y gestión de conflictos

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La empresa familiar tiene las mismas características definitorias que cualquier otra empresa pero la diferencia esencial es la íntima conexión con una familia que es quien tiene la mayoría de las acciones, de las participaciones sociales y la que influye directamente en la Gestión, Administración y Dirección de la misma. Este tipo de empresas son organizaciones que llevan consigo la dualidad tan complicada de empresa-familia lo que representa tener un aspecto positivo pero también su aspecto negativo aportando ventajas y también desventajas. La suma de empresa y familia es enriquecedora y hace de ella un modelo de negocio diferente pero a su vez esta característica puede favorecer la aparición de conflictos.  Las relaciones conflictivas siempre serán menores en una empresa familiar profesionalizada y para conseguirlo se deben establecer mejoras en la organización, planificación y establecer normas y códigos de conducta mediante un protocolo familiar creado a partir de un amplio consenso . Este protocolo familiar  puede actuar como preventivo para posibles situaciones de conflicto y es una herramienta eficaz para establecer normas que ayuden a facilitar la convivencia y establecer un marco de actuación de referencia que sea funcional y ayude a una gestión más eficaz.

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Este protocolo familiar es un documento jurídico contractual de primera entidad que es de enorme relevancia y magnitud y de difícil elaboración y que ayudará a que la diferencia esencial de las empresas familiares respecto del resto de empresas se convierta en una Fortaleza Competitiva. Este documento contempla cuestiones como la historia, la misión, los valores y la visión de la empresa, los objetivos estratégicos en cuanto al entorno familiar, la política de remuneración a los accionistas/socios y familiares trabajadores, la estrategia de incorporación de los miembros familiares a la actividad empresarial, la política patrimonial en cuanto a regímenes matrimoniales y testamentarios de los miembros de la familia, los procesos de sucesión empresarial, los planes de contingencia, la política familiar en relación a la profesionalización de la gestión o la incorporación de consejeros externos, la creación de órganos como el Consejo de Familia, los medios de arbitraje y conciliación de conflictos familiares y muchos más aspectos importantes para el cumplimiento del objetivo estratégico principal de las empresas familiares que es principalmente la continuidad generacional, basada en el deseo conjunto de fundadores y sucesores de mantener el control de la propiedad, el gobierno y la gestión de la empresa en manos de la familia.

Si en la empresa ya existe un clima inadecuado se desaconseja llevar a cabo este protocolo familiar ya que es necesario llegar a acuerdos sobre temas importantes y críticos y por lo tanto el dialogo no será posible. En estos casos la estrategia en lugar de ser preventiva estará más orientada a la resolución de conflictos y en estos casos recurrir a la figura de un profesional o figuras específicas como la mediación puede ser muy conveniente y acertado. Una vez se llegue a conseguir un clima más propicio sería el momento de elaborar un protocolo familiar.

Liderazgo: claves para saber delegar

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Un buen líder no debe dejarse llevar por inercias, costumbres o procedimientos que le conduzcan a realizar tareas improductivas. Hay que focalizarse en aquello en que su aportación directa es mayor y asumirlo como la acciones principales, para el resto hay que delegar convenientemente. Y esta es una de las habilidades básicas del liderazgo. El aprendizaje puede ser acelerado y guiado con asesor de alta calificación. En todo caso unos puntos clave a tener en cuenta en la delegación de tareas son:

  1. Identificación y definición de tareas

Desagregue las tareas a un nivel en el que estén claramente identificadas y de manera que se pueda hacer una asignación clara a cada una de recursos, resultado y plazos.

Se deben realizar las reuniones de seguimiento adecuadas para controlar, obtener información relevante, comprobar el avance, identificar riesgos y hacer revisiones si es necesario. Estás reuniones deberán estar centradas en la información básica necesaria, sin distracciones que no aporten al objetivo. Hay que hacer la difusión adecuada de esta información a todos los implicados. Establezca una periodicidad adecuada de estas reuniones.

  1. Asignación correcta de tareas

Las características de cada tarea nos indicarán qué tipo de perfil debería de asumirla. Los conocimientos y experiencias de las personas que se asignen deberían ser los adecuados.

Si hay tareas tediosas o rutinarias u otras que en cambio supongan retos y dificultades habrán claramente personas que puedan encajar en algunos de esos tipos de trabajo. Una asignación errónea tendría más probabilidades de no generar el resultado esperado.

Si existen dificultades para el correcto encaje de tareas y personas explique al equipo su importancia en el proyecto o en la acción global , detecte si es necesaria formación u otro tipo de apoyo.

Hay que tener expectativas altas pero sin sobrecargar al equipo.

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  1. Apoyo y comunicación

Como líder también se debe ser mentor y entrenador del equipo para que los miembros adquieran y aumenten sus habilidades y puedan liderar sus competencias y sentirse participes del progreso y el éxito del negocio.

El factor motivacional es vital y a ello contribuye enormemente ser constructivo y positivo en el diálogo y en las respuestas y en incentivos y reconocimientos justos.

Se deben tener las líneas de comunicación abiertas, y poder tomar el pulso a la situación en cuanto sea necesario.

  1. Usar el instinto

Hay que adquirir buenas habilidades de liderazgo, la experiencia  le permitirá más rápidamente identificar y ver similitudes con otros casos para tomar decisiones, se irá convirtiendo en algo intuitivo o reflejo.

No hay que olvidar la ganancia de una buena delegación y las ineficiencias a las que lleva un mala delegación.

La elección de las personas en las que delegar es clave, el instinto le ayudará, pero pondere objetivamente las decisiones.

En suma céntrese en el desarrollo y crecimiento de su actividad habiendo organizado previamente los procedimientos para que otros optimicen las tareas bajo su ámbito.

Los slide projects incentivan la innovación en las empresas

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Los “slide projects” o proyectos paralelos  consisten en proyectos que pueden desarrollar los profesionales de la empresa dedicando una parte de su jornada laboral para poner en marcha nuevas ideas y por lo tanto incentivar la innovación y la creatividad. Esta iniciativa puede ser una opción muy rentable para la empresa y también supone una mejora en el bienestar de los empleados.

Ya se denomine innovación o bien motivación ‘to think out of the box’ , es decir, pensar fuera de la caja ayuda a fomentar la producción, la inspiración y la ejecución de los profesionales.

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Estos slide projects comparten la misma filosofía que las start ups y pueden considerarse como una estrategia de marketing con una duración y objetivos definidos, son proyectos experimentales y como tales no se saben si van a funcionar y quedan fuera de los límites del marketing tradicional.

Es muy importante destacar que para que este tipo de proyectos funcionen se ha de crear dentro de la empresa un clima propicio que lo haga posible y es clave transmitir el mensaje a los empleados que han de perder el pudor y el miedo a expresar y trasmitir sus ideas puesto que es primordial que entre el grupo se puedan compartir las ideas y ejecutarlas es fundamental en el desarrollo de las mismas. También es importante establecer unos objetivos y un periodo de tiempo razonable para llevarlo a cabo para no eternizar el proceso.

Existen tres reglas básicas y sencillas que los slide projects tienen siempre que seguir:

  • No pérdidas: no tiene por qué afectar a la situación financiera de la empresa.
  • Es lineal: la idea no tendrá  fechas límite de entrega ni obligaciones ya que inviertes tiempo en el proyecto cuando puedes.
  • Diversión: están diseñados para divertirse trabajando con ellos  y sería importante que estuvieran  relacionados  con algún hobby o pasión  de algún empleado ya que se sentirá más involucrado y motivado y la experiencia puede dar mejores resultados.

 Pero se ha de evitar pensar que los slide projects son una vía de escape y por lo tanto si se consideran así no es una buena iniciativa en el caso de querer aplicarlos.

También puede suceder que estas iniciativas no tengan éxito y hay que asumir el fracaso, no es personal ni profesional sino que forma parte del juego ya que no se ha de perder de vista que se crean para precisamente probar negocios.

Una de las causas principales por las cuales este tipo de proyectos pueden fracasar sobre todo cuando se llevan a cabo en empresas consolidadas es la impaciencia  en conseguir resultados positivos en el “spin off “o fase de inicio del proyecto y es por eso que no hay que perder de vista que la constancia y el saber superar los egosistemas de las grandes empresas son aspectos imprescindibles a tener en cuenta para poder ir instaurando un ecosistema efectivo que tenga en cuenta a los emprendedores, los sistemas de conocimiento y la cooperación entre pares (P2P).

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Ante la posibilidad de iniciar este tipo de proyectos dentro de las empresas es importante contar con el asesoramiento de un profesional para llevar a cabo con éxito el desarrollo de los mismos. Un buen asesor nos ayudará a diseñar el plan y fases para alcanzar el objetivo y crear los equipos de trabajo para aprovechar al máximo el talento de los empleados para que se sientan motivados e involucrados en todo el proceso.

Claves para emprender un cambio de la cultura de su empresa

Como directivo puede tener el poder de llevar a cabo muchas tareas importantes para cambiar de forma fácil las políticas de su empresa. Puede tener la capacidad de promover o rebajar la categoría de un empleado o bien contratar y despedir sin realizar un gran esfuerzo. Pero la tarea de llevar a cabo un cambio en la cultura asentada en una empresa es el reto más difícil al que un directivo se puede enfrentar. Para conseguirlo es imprescindible ganarse la confianza de las personas que colaboran con Usted y es imprescindible ser persuasivo y astuto.

En el camino hasta alcanzar el cambio existen cuatro obstáculos principales a superar:

  • Cognitivo: las personas han de tener una cierta comprensión de la necesidad de un cambio de estrategia.
  • Limitar recursos: se hacen necesarios posibles movimientos internos de algunos equipos en determinadas áreas de la empresa.
  • Motivación empleados: algo imprescindible para que se sientan involucrados con la aplicación de las nuevas estrategias que se lleven a cabo. Para ello es importante aprovechar al máximo las capacidades creativas de la plantilla identificando las fortalezas de los empleados y crear grupos en los que se combinen varios talentos. Para ello es importante mezclar a los trabajadores con diferentes niveles de experiencia. Una idea para intercambiar ideas es crear un espacio en el que el equipo se reúna durante una hora semanalmente para realizar un brainstorming. De esta manera se incentiva la innovación y se sentirán los propios protagonistas del cambio.
  • Política institucional: revisar los puntos de manera exhaustiva para detectar las prioridades y aspectos más relevantes a ser modificados.

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Para superar estos obstáculos es necesario realizar una profunda reflexión y buscar un nuevo enfoque. Para ellos es aconsejable llevar a cabo las siguientes acciones:

  • Reconocer que los cambios se han de introducir de forma paulativa y no siempre es factible y aconsejable realizarlos a la misma vez. Para ello piense en las personas con más influencia en la empresa y empiece con ellas para conseguir su compromiso ya que el hecho de conseguir aliados es importante para que el resto de empleados acepten de forma más fácil la nueva situación.
  • Realice acciones en lugar de discursos para que los empleados puedan cerciorarse por ellos mismos de la necesidad de realizar el cambio que les propone.

Para todo este proceso es clave designar a un asesor que le aporte información privilegiada y que entre la plantilla cuente con una buena reputación y prestigio y a su vez este asesor le estará ayudando y apoyando mientras se llevan a cabo los cambios. De esta manera será más sencillo el diseño de la estrategia y la construcción de coaliciones para encaminar a la compañía en su nuevo rumbo.

Para llevar a cabo este proceso complejo es clave contar con la figura de un buen asesor para que el cambio que quiere que su empresa lleve a cabo se realice con éxito.

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