Conflictos entre compañeros de trabajo

En todo grupo humano es normal que se presenten conflictos, en esta ocasión desde Advisor Abbate hablaremos de los que se pueden generar entre compañeros. Si esto sucede no necesariamente tiene que derivar a una situación grave si lo sabemos gestionar desde el comienzo y si se hace un planteamiento franco a la otra persona.

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Estas situaciones se pueden manifestar de diferentes maneras y pueden ser causadas por diversos motivos. Pasar tanto tiempo con otras personas y bajo la exigencia y presión que el mundo el trabajo supone puede llevar a un alto estrés ante el cual cada persona se comporte de manera diferente generándose situaciones de tensión que a veces pueden derivar en conflictos, a veces puntuales o a veces  incrustados en el día a día. En ocasiones puede ocurrir  que haya la intención de dañarnos intencionadamente ya sea por un sentimiento rudo como la envidia o, todavía peor, por problemas psicológicos. Esto puede causar comportamientos nocivos que  pueden influenciar negativamente a la dinámica del grupo, generando malestar y afectando en el clima laboral de la Empresa.

Sin duda en algún momento de nuestra vida laboral nos encontremos con situaciones de este tipo y con ansiedad o dudas sobre cómo afrontarlas. Cada conflicto puede ser diferente y por tanto ante cada uno también se debería actuar de manera diferenciada. En todo caso en la mayoría de los casos no actuar no es una opción. Podemos solucionar estás situaciones o intentar evitar que se conviertan en un problema serio asumiendo que la base de la resolución es el diálogo. En caso de conflicto con un compañero debemos hablar con él o ella. Si no hay entente, una opción para impulsar una resolución sería elevar el problema a nuestro responsable directo o a los de Recursos Humanos e incluso a la dirección o al comité de empresa.

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Pero antes, desde luego, habría que sopesar cada opción y analizar hasta qué punto los valores de la empresa están alineados con la visión del compañero sobre el conflicto que mantenemos con él. Si su línea, o su valoración, está bien encajada con la de esa persona nuestras opciones de explotar esa vía de resolución serán menores.

Muchos expertos en recursos humanos, consultoras y empresas de asesoría han definido protocolos de actuación específicos para afrontar esas situaciones conflictivas  y prestar a servicio a las empresas, si la nuestra sigue alguna de ellas tendremos una línea de resolución definida.

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Mostrar gratitud en el trabajo

La ingratitud en el entorno laboral es una fuente de insatisfacción y si es habitual puede provocar niveles de frustración que reviertan en absentismos, bajas y renuncias.

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Todos en determinadas épocas del año, como en Navidad u otras festividades asumimos unos estándares de gratitud al menos con nuestro entorno familiar o cercano. Pero ¿qué ocurre en el entorno laboral? ¿Extendemos ese comportamiento de manera habitual? Podemos tener  personas a nuestro cargo, compañeros, jefes, con una relación diaria intensa, ese hábitat de nuestro mundo profesional es especialmente adecuado para mostrarnos agradecidos en las múltiples situaciones que se propician.

Desde luego gran parte de las horas en las que estamos despiertos las pasamos trabajando y deberíamos ampliar esta forma básica de expresión humana al entorno laboral. Hacerlo puede proporcionar los siguientes beneficios:

Mejora la cultura corporativa

Allí donde continuadamente hay carencia de gratitud se puede contribuir de manera importante a generar un  cultura tóxica, en este tipo de lugares se dan situaciones de abuso, explotación, de quejas continuas, envidias y negatividad.

En sentido contrario en los entornos con un número significativo de personas que agradecen a los demás sus acciones se contribuye a humanizar esos ambientes y son menos proclives a dinámicas de represalias y de rencores en las situaciones en las que se produzcan fricciones o eventos negativos entre individuos. De hecho hay estudios que demuestran que la gratitud reduce la agresividad y fomenta una mayor sensibilidad con las demás personas

Fortalece los equipos

La gratitud saca a las personas de su plano interior  y las inmiscuye  en la red de relaciones de su entorno y lleva a la reciprocidad. No solo es una respuesta amable a una acción si no que es un factor motivacional de futuras expresiones similares. Produce una mejora de nuestra percepción de que una gran parte de nuestra naturaleza humana está construida para las relaciones sociales.

Es un motivador mejor que el factor económico.

Hay estudios que demuestran que los incentivos pueden hacer reducir la inclinación natural de los empleados de obtener satisfacción al  completar tareas.

En cambio  el aprecio de un superior al trabajo realizado es una estupenda motivación

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Todos queremos sentirnos apreciados y valorados, y toda acción que conduzca a eso es útil. Las pequeñas microexpresiones de gratitud son fáciles y se pueden realizar con frecuencia.

Pero lo cierto es que, independientemente de la manera en que lo hagamos, la gratitud debe ser sincera, practicarla por razones instrumentales o cínicas no produces efectos beneficiosos y las personas suelen captar fácilmente la falta de autenticidad.

Selección de personal. Cinco preguntas clave

Reclutar personal es un de las tareas más difíciles cuando gestionamos nuestro propio negocio. Obviamente para tener éxito en nuestra actividad requeriremos un equipo que haya sido bien seleccionado ya que tenemos que delegar responsabilidades al no poder llevar una carga de trabajo excesiva nosotros mismos.

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Y en la selección escoger a alguien demasiado cualificado puede representar pagar más sin que necesariamente eso suponga un beneficio en el trabajo generado, y si a quien seleccionemos fuera demasiado novato su falta de experiencia podría comprometer nuestro negocio. Si resulta que la persona tiene la doble cualidad de una gran preparación y suponer un coste barato es posible que acabe marchando de la empresa. Deberemos escoger a alguien en un punto de equilibrio entre lo suficientemente preparado y entre un precio apropiado.

Realmente la clave es buscar personal responsable, adaptables, pacientes y con una ilusión en su trabajo. Los conocimientos se pueden adquirir, los salarios negociar y alinearlos con el desempeño pero esas características deberían de ser prerrequisitos en cada decisión de selección de personal.

Para tener más posibilidades de encontrar candidatos con esas características, estas 5 preguntas pueden ayudar:

1 ¿Dónde se ve dentro de cinco años?

La importancia de esto es tratar de discernir si el trabajo ofrecido tiene suficiente entidad para el candidato o si se trata de un paso más en la búsqueda de algo mejor en otro ámbito. Si nos transmite la sensación sincera de verse progresando  dentro de una empresa podría  encajar con el progreso que pretendamos en la nuestra.

2 ¿Qué le parece conseguir nuevas habilidades con este trabajo?

Obviamente la mayoría de candidatos querrán agradar y contestarán de manera positiva. Y para poder evaluar la respuesta convenientemente habría que saber si en sus experiencias anteriores ha mostrado flexibilidad en cambios de ocupaciones

3 ¿Qué le ha interesado de este puesto?

La respuesta puede revelar motivaciones internas; una del tipo: porque necesito trabajar o el dinero, no es una respuesta que nos interese mucho. Si se inclina por que desea estar en un lugar donde hay movimiento y posibilidades y en esto muestra niveles de emoción y pasión nos podría dar pistas sobre la idoneidad de este candidato.

4 ¿Cómo encara una situación crítica?

Sabemos perfectamente, y más aun empezando un negocio, como nos podemos encontrar en situaciones críticas de diversa gravedad. Aunque preguntar por el comportamiento en una de estas situaciones pueda ser algo áspero la respuesta nos dará algunas pistas. Proporcionemos un ejemplo concreto y analicemos bien su respuesta.

5 ¿Si pudiera hacer cualquier cosa, qué sería?

Sí, es una pregunta complicada, y aquí nos interesa una respuesta contundente que pueda revelar la auténtica personalidad del candidato. Si muestra intereses demasiado alejados a lo que el trabajo representa esto nos puede dar pistas de como de progresiva podría ser su pérdida de interés en el trabajo a medida que se acomode a este.

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La importancia de la Inteligencia Emocional en la empresa

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Las empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol clave en la vida de las personas, por consiguiente nuestra autoestima, identidad, y actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente. Es importante concienciar a las empresas sobre el impacto favorable que podría tener desarrollar la inteligencia emocional en sus empleados.

Las emociones generan sentimientos que surgen como reacción a un hecho externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo afectando al pensamiento y a las acciones de la persona.

La forma de cómo las personas se sienten tiene una influencia muy importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo; todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse, especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral.

En el trabajo entre las emociones más habituales podemos encontrar: la satisfacción, la confianza, el entusiasmo, la alegría, el enfado, el pesimismo, la desesperación, el orgullo, el miedo, la ansiedad, la decepción, la frustración,  la preocupación, la incertidumbre, la culpa, la tristeza, etc.

Las emociones no son en sí mismas negativas ni positivas, depende del significado que se les otorgue. Los eventos tampoco tienen un significado emocional, es nuestra interpretación de ellos la que distorsiona frecuentemente la realidad. Gestionar las emociones significa algo muy distinto a extinguirlas, implica entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro beneficio y el de la organización.

Es muy importante una gestión  adecuada de las emociones ya que de lo contrario puede dificultarse la comunicación, se producen conflictos, se deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeño y por tanto baja el nivel de productividad en la empresa.

El enfado, por ejemplo, en el contexto del trabajo es una experiencia que influye en la forma de pensar, de sentir y de actuar. El enfado afecta la memoria, la creatividad y la concentración se debilita, los pensamientos se transforman en acusatorios, exagerados, rígidos; se asume todo como un hecho, nos volvemos irracionales. Puede manifestarse con retrasos diarios, sabotear a un colega, convertirlo en rival y desechar ideas de compañeros de equipo. Las investigaciones indican que los individuos que saben gestionar el enojo o enfado en la empresa son mucho más exitosos que los que no saben hacerlo. Puede llegar a ser una emoción muy destructiva y crear el llamado “efecto enojo” que influye negativamente en el clima laboral.

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Incrementando el Capital Emocional de la organización, aumentaremos la energía personal, la motivación, la claridad de la misión, el compromiso con los objetivos de la empresa, lo que se traducirá en un incremento en la satisfacción personal y en la productividad. La importancia del Capital Emocional en la organización es indiscutible y puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa; esto dependerá de la Inteligencia Emocional de la gente.

A través de la Inteligencia Emocional podemos optimizar el desempeño personal, la comunicación y por consiguiente el clima laboral. La gente sentirá que es tomada en cuenta lo que podrá disminuir el absentismo y la rotación. También, a través del desarrollo de la Inteligencia Emocional surgirán líderes internos y se optimizarán las habilidades de liderazgo en los puestos directivos.

Los expertos coinciden hoy en día en que escalar posiciones rápidamente en la empresa depende más que nada de un alto grado de Inteligencia Emocional y quienes posean este “ingrediente” obtendrán más éxito, se sentirán más realizados y disfrutarán del respeto de sus directivos, compañeros y subalternos. Además estarán más satisfechos con su vida, su sistema inmunológico se fortalecerá y como consecuencia su estado de salud.

 

Apostando por el factor humano en las empresas

En esta ocasión en Advisor Abbate nos gustaría hacer una serie de consideraciones sobre el papel fundamental de las personas en las organizaciones. Van enfocadas a las iniciativas que se deberían de impulsar desde las empresas para que el factor humano logre una relevancia real :

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  1. Realizar acciones para detectar e identificar el talento de las personas con las que colaboremos. Medir su valor y composición. Realizar planes estratégicos para su desarrollo.
  2. Hacer medición de la ventaja competitiva en función de la capacidad de atraer y cultivar el talento en los diferentes ámbitos y departamentos.
  3. Apuesta por la formación para la adquisición y maduración de habilidades y competencias específicas. La formación debe ser una palanca para el éxito. Y debe ser continua y alineada con el contexto organizativo. Y además revisada y sujeta a controles de calidad para que genere habilidades y conocimientos realmente validos para los alumnos.
  4. Fomento del intercambio de ideas incluso yendo más allá de la propia organización mediante la colaboración entre profesionales de diferentes empresas, ya sean de la misma industria o conocedores de un mismo proceso en diferentes sectores. Los programas formativos que sirvan de punto de encuentro entre estas personas facilitarán generar valor añadido mediante el intercambio de experiencias y conocimientos.
  5. En relación al punto anterior es un gran paso establecer alianzas con escuelas prestigiosas y colaborar en los programas de formación.
  6. Fomento del compromiso y la implicación  de las personas. El factor motivacional amplifica el talento y en consecuencia se puede llegar mejores resultados.
  7. En cuanto a la metodología de la enseñanza deberá de aprovechar las innovaciones actuales en el aprendizaje (ya sea de tipo presencial, semipresencial u online), y combinando la base teórica con la resolución de retos y de casos prácticos.
  8. Liderar la organización teniendo en cuenta que se debe contratar, motivar y formar a los mejores. La competitividad en buena parte se fundamenta en ello así como el logro ambicionado en el área comercial y de la gestión.

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Y volviendo al liderazgo, este será el elemento clave para dirigir a la empresa hacia unos fundamentos basados en el factor humano y no sólo en cuanto a la gestión y a la priorización, previamente habría que identificar en la organización a las figuras e interlocutores relevantes para esta apuesta, así como tener esponsorización de elementos directivos o accionariales clave. De esta manera lograremos generar un entorno retroalimentado y de intercambio de flujos de conocimiento e innovación entre las personas que lo integran.

La innovación en las oficinas en el intento de aumentar la productividad

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El factor motivacional es uno de los muchos factores que inciden de forma directa en la productividad de una empresa por lo que será clave que las organizaciones cuenten con empleados estimulados para poder alcanzar sus objetivos a corto y largo plazo. Muchas empresas ya son conscientes de la importancia del factor motivacional y ya están invirtiendo en este aspecto realizado integraciones de forma regular como ofreciendo buenos salarios, incentivos, adaptar y transformar en lugar de trabajo en un lugar más acogedor siendo este último aspecto comentado el tema a tratar en el presente artículo.

“El escenario en que tienen lugar las actividades laborales ha cambiado a lo largo de los años y el paradigma de la humanización empresarial, que combatió fuertemente las teorías mecanicistas de los clásicos, ha influido fuertemente en este cambio, pasando de lugares de trabajo donde las condiciones eran pésimas a la inclusión de la seguridad industrial, las normas de higiene, etc. en los lugares de trabajo. A todo este proceso se le ha denominado la innovación en el lugar de trabajo.”

La colaboración, la creatividad y la innovación son aspectos  importantes por lo que las empresas deben promover entornos de trabajo que conecten con la cultura de la empresa, entornos de trabajo conectados, que estimulen el conocimiento  y que fomenten la transparencia de la información para conseguir acelerar el aprendizaje y la innovación, entornos en los que lo empleados puedan reunirse y trabajar juntos, espacios que ayuden a la inspiración y a la concentración y provoquen ideas creativas. En un entorno agradable los empleados se sienten más orgullosos de formar parte de la empresa y facilita la atracción del talento. Asimismo los entornos de trabajo de las empresas comunican sus valores, su cultura y su identidad.

Uno de los casos más conocidos sobre innovación en el lugar del trabajo es el caso Google que ha transformado el lugar de trabajo para proporcionar un ambiente propicio para el nacimiento de ideas como las que lo han llevado hasta la cumbre que hoy en día ha alcanzado. Otros casos también conocidos es el de Silicon Valley y el de otras muchas sedes de multinacionales a lo largo y ancho del globo. Por lo tanto este tipo de espacios de trabajo se está extendiendo y va aumentando el número de empresas que están transformando sus espacios de trabajo y adaptándolos  a las nuevas dinámicas del siglo XXI y se van convirtiendo de esta manera en tendencia y aumentando sus niveles de productividad y haciendo de ellas entes más competitivos. Algunos casos de empresas que están llevando a cabo esta innovación en los lugares de trabajo se pueden contemplar en las webs de estudios de arquitectura especializados como O+A en Estados Unidos o 3G-Office en España.

No obstante, es evidente que todavía queda un largo camino para que la mayoría de los empleados se puedan beneficiar  de esta innovación en espacios de trabajo en las empresas por lo que desde Advisor Abbate animamos a las compañías a que apuesten por la innovación de sus espacios de trabajo y los adapten a las necesidades y dinámicas laborales actuales.

Silicon Valley Advisor Abbate

Principales claves para retener a los empleados con talento

Lideres talento Advisor Abbate

Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

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Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

La búsqueda de empleo en la era digital

La tecnología ha impactado de lleno en el mercado laboral . Atrás quedaron los anuncios clasificados y el soporte de papel. Hoy dominan los portales de empleo virtuales y la interacción entre reclutadores y candidatos cobra una nueva dimensión con las aplicaciones móviles que pueden conectar a entrevistador y entrevistado en cualquier momento y lugar. Tanto desde el lado del reclutamiento como del de los demandantes de empleo se abren nuevas posibilidades y hoy desde Advisor Abbate vamos a señalar algunos aspectos clave en este nuevo paradigma del mercado laboral.

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  • Redes sociales

Mostrar las habilidades profesionales en las redes sociales sigue siendo una tendencia al alza, por no hablar de la contratación a través de este medio. El uso que hacen los reclutadores de las redes sociales ha aumentado enormemente en los últimos años. Hoy en día el talento se busca básicamente en las redes sociales.

  • Externalización

La externalización de trabajo es un hecho. Incluso muchas empresas externalizan y encargan a otras la función de reclutar trabajadores para la compañía. Cada vez aumentan más los procesos susceptibles de externalizarse. Y se continuará haciendo no sólo como procesos enteros que se contraten a otras empresas si no que también se hará para trabajadores independientes, lo que supone un desplazamiento de trabajadores desde asalariados hacia proveedores.

  • Uso del vídeo

Los reclutadores están apostando por el vídeo con el fin de contratar personal. En este soporte se puede explicar la evolución de la carrera, experiencia y logros.

  • Adaptación móvil

La impresionante eclosión del tráfico en dispositivos móviles hace indispensable que toda documentación necesaria para buscar empleo esté adaptada a esos soportes para una correcta visualización.

  • Venta de la capacidad de liderazgo

El Personal Branding encuentra en plataformas como la de los blogs de LinkedIn una herramienta ideal para tratar de atraer la atención de empresas y reclutadores sobre las habilidades que se posean.

Advisor Abbate búsqueda de empleo

  • El proceso de la entrevista

Ya se pueden concertar entrevistas de trabajo por whatsapp y realizarlas por Skype. Las ganancias de productividad que supone esto son evidentes tanto para reclutadores como para candidatos. Además suponen romper la barrera de la distancia geográfica, que en muchos caso podía ser determinante para poder optar por determinados puestos/candidatos.

  • Investigación sobre los candidatos

Las ya mencionadas redes sociales suponen además una gran fuente de información sobre los candidatos. El denominado “Big data” tiene aquí un gran campo de desarrollo para poder cruzar información relevante sobre los candidatos y poder analizarla de una manera últil de cara al proceso de selección.

Procesos de selección y estrategia tras las preguntas “extrañas”

Las preguntas a las que suelen tener que responder los candidatos a un puesto de trabajo en un proceso de selección pueden ser muy variadas y en algunos casos extrañas, y esto de alguna manera es cada vez más frecuente, especialmente cuando se trata de trabajos de gran exigencia, polivalencia o creatividad. En los entornos empresariales muy dinámicos o en relación a startups, por ejemplo, se adoptan cada vez más procesos de selección fuera de lo habitual.

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Algunas preguntas enigmáticas van más allá de coger desprevenido al candidato y tienen el sentido de ver si puede encajar en el equipo en el que se debería de integrar la persona seleccionada. Su reacción ante estos “trucos” en la entrevista pueden reflejar una actitud que quien selecciona deberá de valorar para determinar si encaja en el “espíritu” que se está buscando.

Algunas veces hay una cierta desesperación o prisa por cubrir un puesto y se pueden dejar de lado aspectos que podrían no encajar con el clima social de la compañía. Hacer preguntas abiertas posibilita más el dialogo y aleja al candidato de respuestas previstas y ensayadas. Y esto no sólo puede hacer más natural o humano el proceso de selección sino que además lo puede hacer más efectivo, pudiendo detectarse mejor rasgos de carácter que con otro tipo de preguntas no se hubieran descubierto.

Algunas de estas “argucias” en los procesos de selección pueden ser:

  1. Preguntar por la definición de una palabra poco frecuente: Por ejemplo: defina “Orate” o defina “Atrabiliario”.

No se está esperando que nos den el significado real si no que se quiere observar la reacción del entrevistado ante lo desconocido. Este tipo de preguntas puede servir para selecciones en trabajos dinámicos que pueden requerir tareas con cambios de enfoque rápidos y en las que los empleados sepan interaccionar con sentido. Esto nos puede ayudar a detectar cómo reacciona la persona ante la incerteza y si esta enciende su creatividad. La peor respuesta es un “No lo sé” sin más.

  1. Presentar un corto problema matemático o de cálculo mental. Por ejemplo: Un dentífrico y un cepillo de dientes cuestan 2.20, el cepillo cuesta 1,15 ¿cuánto cuesta el dentífrico?

El candidato puede no saber la respuesta y admitirlo, puede titubear, reflexionar unos instantes, o puede dar una respuesta rápida, ya sea esta correcta o equivocada. Lo de menos es la solución del cálculo. Lo importante es ver si se puede sacar alguna conclusión sobre su capacidad de bloqueo, de nerviosismo, de agilidad, de sinceridad, etc. Las preguntas matemáticas inesperadas pueden poner nervioso al candidato, antes de lanzarlas sería conveniente que la entrevista haya estado transcurriendo con una cierta comodidad.

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  1. Hacer preguntas absurdas o en relación a imposibles. Por ejemplo: si pudiera tener superpoderes ¿Qué elegiría?

Una pregunta fuera de contexto, no relacionada con el trabajo aunque sea ridícula ayuda a desvelar rasgos que posiblemente con otras preguntas no saldrían a la luz. La manera en que se responde a la pregunta es más importante que el contenido de la respuesta. Una respuesta entusiasta o crativa no dirá lo mismo del candidato que si intenta eludir la pregunta.

Obviamente proceso de selección de personal es algo más extenso y aquí sólo hemos pretendido explicar cómo poder hacer aflorar rasgos de carácter del candidato para evaluar si encajan en la cultura de nuestra empresa o actividad.