La importancia de la Inteligencia Emocional en la empresa

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Las empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol clave en la vida de las personas, por consiguiente nuestra autoestima, identidad, y actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente. Es importante concienciar a las empresas sobre el impacto favorable que podría tener desarrollar la inteligencia emocional en sus empleados.

Las emociones generan sentimientos que surgen como reacción a un hecho externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo afectando al pensamiento y a las acciones de la persona.

La forma de cómo las personas se sienten tiene una influencia muy importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo; todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse, especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral.

En el trabajo entre las emociones más habituales podemos encontrar: la satisfacción, la confianza, el entusiasmo, la alegría, el enfado, el pesimismo, la desesperación, el orgullo, el miedo, la ansiedad, la decepción, la frustración,  la preocupación, la incertidumbre, la culpa, la tristeza, etc.

Las emociones no son en sí mismas negativas ni positivas, depende del significado que se les otorgue. Los eventos tampoco tienen un significado emocional, es nuestra interpretación de ellos la que distorsiona frecuentemente la realidad. Gestionar las emociones significa algo muy distinto a extinguirlas, implica entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro beneficio y el de la organización.

Es muy importante una gestión  adecuada de las emociones ya que de lo contrario puede dificultarse la comunicación, se producen conflictos, se deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeño y por tanto baja el nivel de productividad en la empresa.

El enfado, por ejemplo, en el contexto del trabajo es una experiencia que influye en la forma de pensar, de sentir y de actuar. El enfado afecta la memoria, la creatividad y la concentración se debilita, los pensamientos se transforman en acusatorios, exagerados, rígidos; se asume todo como un hecho, nos volvemos irracionales. Puede manifestarse con retrasos diarios, sabotear a un colega, convertirlo en rival y desechar ideas de compañeros de equipo. Las investigaciones indican que los individuos que saben gestionar el enojo o enfado en la empresa son mucho más exitosos que los que no saben hacerlo. Puede llegar a ser una emoción muy destructiva y crear el llamado “efecto enojo” que influye negativamente en el clima laboral.

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Incrementando el Capital Emocional de la organización, aumentaremos la energía personal, la motivación, la claridad de la misión, el compromiso con los objetivos de la empresa, lo que se traducirá en un incremento en la satisfacción personal y en la productividad. La importancia del Capital Emocional en la organización es indiscutible y puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa; esto dependerá de la Inteligencia Emocional de la gente.

A través de la Inteligencia Emocional podemos optimizar el desempeño personal, la comunicación y por consiguiente el clima laboral. La gente sentirá que es tomada en cuenta lo que podrá disminuir el absentismo y la rotación. También, a través del desarrollo de la Inteligencia Emocional surgirán líderes internos y se optimizarán las habilidades de liderazgo en los puestos directivos.

Los expertos coinciden hoy en día en que escalar posiciones rápidamente en la empresa depende más que nada de un alto grado de Inteligencia Emocional y quienes posean este “ingrediente” obtendrán más éxito, se sentirán más realizados y disfrutarán del respeto de sus directivos, compañeros y subalternos. Además estarán más satisfechos con su vida, su sistema inmunológico se fortalecerá y como consecuencia su estado de salud.

 

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Apostando por el factor humano en las empresas

En esta ocasión en Advisor Abbate nos gustaría hacer una serie de consideraciones sobre el papel fundamental de las personas en las organizaciones. Van enfocadas a las iniciativas que se deberían de impulsar desde las empresas para que el factor humano logre una relevancia real :

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  1. Realizar acciones para detectar e identificar el talento de las personas con las que colaboremos. Medir su valor y composición. Realizar planes estratégicos para su desarrollo.
  2. Hacer medición de la ventaja competitiva en función de la capacidad de atraer y cultivar el talento en los diferentes ámbitos y departamentos.
  3. Apuesta por la formación para la adquisición y maduración de habilidades y competencias específicas. La formación debe ser una palanca para el éxito. Y debe ser continua y alineada con el contexto organizativo. Y además revisada y sujeta a controles de calidad para que genere habilidades y conocimientos realmente validos para los alumnos.
  4. Fomento del intercambio de ideas incluso yendo más allá de la propia organización mediante la colaboración entre profesionales de diferentes empresas, ya sean de la misma industria o conocedores de un mismo proceso en diferentes sectores. Los programas formativos que sirvan de punto de encuentro entre estas personas facilitarán generar valor añadido mediante el intercambio de experiencias y conocimientos.
  5. En relación al punto anterior es un gran paso establecer alianzas con escuelas prestigiosas y colaborar en los programas de formación.
  6. Fomento del compromiso y la implicación  de las personas. El factor motivacional amplifica el talento y en consecuencia se puede llegar mejores resultados.
  7. En cuanto a la metodología de la enseñanza deberá de aprovechar las innovaciones actuales en el aprendizaje (ya sea de tipo presencial, semipresencial u online), y combinando la base teórica con la resolución de retos y de casos prácticos.
  8. Liderar la organización teniendo en cuenta que se debe contratar, motivar y formar a los mejores. La competitividad en buena parte se fundamenta en ello así como el logro ambicionado en el área comercial y de la gestión.

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Y volviendo al liderazgo, este será el elemento clave para dirigir a la empresa hacia unos fundamentos basados en el factor humano y no sólo en cuanto a la gestión y a la priorización, previamente habría que identificar en la organización a las figuras e interlocutores relevantes para esta apuesta, así como tener esponsorización de elementos directivos o accionariales clave. De esta manera lograremos generar un entorno retroalimentado y de intercambio de flujos de conocimiento e innovación entre las personas que lo integran.

La innovación en las oficinas en el intento de aumentar la productividad

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El factor motivacional es uno de los muchos factores que inciden de forma directa en la productividad de una empresa por lo que será clave que las organizaciones cuenten con empleados estimulados para poder alcanzar sus objetivos a corto y largo plazo. Muchas empresas ya son conscientes de la importancia del factor motivacional y ya están invirtiendo en este aspecto realizado integraciones de forma regular como ofreciendo buenos salarios, incentivos, adaptar y transformar en lugar de trabajo en un lugar más acogedor siendo este último aspecto comentado el tema a tratar en el presente artículo.

“El escenario en que tienen lugar las actividades laborales ha cambiado a lo largo de los años y el paradigma de la humanización empresarial, que combatió fuertemente las teorías mecanicistas de los clásicos, ha influido fuertemente en este cambio, pasando de lugares de trabajo donde las condiciones eran pésimas a la inclusión de la seguridad industrial, las normas de higiene, etc. en los lugares de trabajo. A todo este proceso se le ha denominado la innovación en el lugar de trabajo.”

La colaboración, la creatividad y la innovación son aspectos  importantes por lo que las empresas deben promover entornos de trabajo que conecten con la cultura de la empresa, entornos de trabajo conectados, que estimulen el conocimiento  y que fomenten la transparencia de la información para conseguir acelerar el aprendizaje y la innovación, entornos en los que lo empleados puedan reunirse y trabajar juntos, espacios que ayuden a la inspiración y a la concentración y provoquen ideas creativas. En un entorno agradable los empleados se sienten más orgullosos de formar parte de la empresa y facilita la atracción del talento. Asimismo los entornos de trabajo de las empresas comunican sus valores, su cultura y su identidad.

Uno de los casos más conocidos sobre innovación en el lugar del trabajo es el caso Google que ha transformado el lugar de trabajo para proporcionar un ambiente propicio para el nacimiento de ideas como las que lo han llevado hasta la cumbre que hoy en día ha alcanzado. Otros casos también conocidos es el de Silicon Valley y el de otras muchas sedes de multinacionales a lo largo y ancho del globo. Por lo tanto este tipo de espacios de trabajo se está extendiendo y va aumentando el número de empresas que están transformando sus espacios de trabajo y adaptándolos  a las nuevas dinámicas del siglo XXI y se van convirtiendo de esta manera en tendencia y aumentando sus niveles de productividad y haciendo de ellas entes más competitivos. Algunos casos de empresas que están llevando a cabo esta innovación en los lugares de trabajo se pueden contemplar en las webs de estudios de arquitectura especializados como O+A en Estados Unidos o 3G-Office en España.

No obstante, es evidente que todavía queda un largo camino para que la mayoría de los empleados se puedan beneficiar  de esta innovación en espacios de trabajo en las empresas por lo que desde Advisor Abbate animamos a las compañías a que apuesten por la innovación de sus espacios de trabajo y los adapten a las necesidades y dinámicas laborales actuales.

Silicon Valley Advisor Abbate

Quiero tener mi propio negocio

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Empezar un negocio y dirigir una empresa requiere de 3 aspectos fundamentales como lo son la motivación, el deseo y el talento.

Para aumentar la oportunidad de éxito de la empresa que se quiere crear es necesario tomarse el tiempo necesario para explorar y evaluar las metas personales y comerciales. Con esa información se podrá diseñar un plan de negocio bien pensado que ayudará a alcanzar mejor las metas.

El proceso de desarrollo de un plan comercial ayudará a reflexionar sobre algunos problemas importantes que el emprendedor puede que no haya considerado antes. De este modo el plan servirá de herramienta muy valiosa  cuando se tome la decisión de invertir dinero en el negocio.

Antes de empezar es importante enumerar las razones por las que se desea entrar en ese negocio. Algunas de las razones más comunes para empezar un negocio son:

  • Querer ser su propio jefe.
  • Querer independencia financiera.
  • Querer  libertad creativa.
  • Querer usar totalmente sus habilidades y conocimiento.

Una vez respondidas a estas preguntas es necesario determinar cuál es el tipo de negocio más adecuado para Usted. Para ello será recomendable responder también a las siguientes preguntas:

  • ¿Qué me gustaría hacer con mi tiempo?
  • ¿Qué habilidades técnicas he aprendido o he desarrollado?
  • Las personas dicen que yo soy bueno…¿para qué?
  • ¿Cuento con el apoyo de mi familia?
  • ¿De cuánto tiempo  dispongo para llevar a cabo un negocio exitoso?

A partir de aquí será importante  identificar la posición que el negocio ocupará, haciendo una investigación para dar respuesta a las siguientes preguntas:

  • ¿En qué negocio estoy interesado?
  • ¿Qué productos venderé?
  • ¿Es mi idea práctica, y llenará una necesidad?
  • ¿Quién es mi competencia?
  • ¿Qué ventaja ofrece mi negocio respecto a lo que ofrecen las empresas ya existentes?
  • ¿Puedo ofrecer un servicio de calidad?
  • ¿Puedo crear una demanda para mi negocio?

Antes de desarrollar el plan es fundamental hacer una Lista Pre-Negocio y para tal fin se deberían de responder las siguientes preguntas:

  • ¿Qué habilidades y experiencia aporto al negocio?
  • ¿Cuál será mi estructura legal?
  • ¿Qué tipo de seguro necesitaré?
  • ¿Qué me compensaré?
  • ¿Con qué recursos dispongo?
  • ¿Qué tipo de financiamiento necesito?
  • ¿Dónde se localizará mi negocio?
  • ¿Cuál será el nombre del negocio?

Con las respuestas obtenidas se podrá crear un enfoque del plan comercial, una de las piedras angulares más importantes del comienzo de un negocio. El plan comercial deberá incluir cómo será el negocio, de qué manera operará, se gestionará y se capitalizará.

Advisor Abbate ofrece asesoramiento para preparar un plan sólido con todos los ingredientes fundamentales para alcanzar un plan de negocio exitoso.

Una vez haya finalizado el prototipo del plan comercial se ha de repasar, pedir opinión de socios y expertos y se ha de tener en cuenta que este plan es un documento flexible que debe cambiarse a medida que el negocio va creciendo.

 

 

Principales claves para retener a los empleados con talento

Lideres talento Advisor Abbate

Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

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Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

Emprendedores y contratación de trabajadores polivalentes

Muchas pequeñas y medianas empresas para sobrevivir deben tener unos costes ajustados o al menos proporcionados en relación a su facturación. En particular deben contener su masa salarial y esto se acentúa en épocas de crisis económicas.

Productividad

Por eso no siempre es posible contratar a tantos empleados como quisiéramos dedicados a puestos de trabajos específicos para poder desempeñar cada función con total dedicación, y estas empresas con frecuencia buscan trabajadores con perfiles polivalentes para que desempeñen diferentes tareas que normalmente estarían distribuidas en puestos de trabajo diferenciados. Esto cada vez es más frecuente y no sólo bajo el punto de vista del empresario sino también desde el punto de vista de los trabajadores ya que muchos ofrecen esas habilidades multitarea. Los empleadores no buscan tanto un perfil experto en un área determinada, sino profesionales capaces de adaptarse a diferentes entornos.

En cuanto a los trabajadores cada vez son más conscientes de la necesidad de formarse más y de intentar tener conocimientos diferentes ámbitos y materias con el propósito de tener más opciones de conseguir un empleo. Suponen que una vez conseguido el puesto podrían elaborar las habilidades que necesiten y profundizar en ellas.

Advisor Abbate multitasking

De todas maneras, y pese a los beneficios que, a priori, pueden suponer para una empresa (y en especial si tiene una capacidad económica limitada), los empleados multitarea también suponen ciertas desventajas para el negocio. Repasaremos aquí algunos pros y contras.

Ventajas

  • Suponen un ahorro de costes para las empresas con un presupuesto limitado, que pueden confiar a un solo profesional las tareas y/o funciones que corresponderían a varios puestos de trabajo.
  • Tiene una mayor facilidad para crecer y evolucionar en la medida en que lo hacen las necesidades del negocio, por lo que su capacidad de adaptación a nuevos entornos, modelos y procesos empresariales es mayor.
  • Favorece la flexibilidad organizativa de la empresa, permitiendo a ésta realizar cambios sin que éstos tengan impactos excesivos en el proceso productivo del negocio.

Desventajas

  • Disminuye la profundidad de visión de un experto a la hora de llevar a cabo ciertas tareas ya que hay una menor especialización
  • Contar con empleados multitarea disminuye la posibilidad de identificar los procesos que pueden ser mejorados
  • Se arriesgar la cadena de valor confiando varios procesos a un sólo colaborador, que puede volverse indispensable, pero también irremplazable
  • Puede darse un descenso de la productividad del empleado, ya que al desempeñar más roles y tareas en muchas ocasiones debe, por un lado, emplear más tiempo en su desempeño y, por otro, puede perder el foco de lo que está haciendo en un determinado momento llegando a ser un cuello de botella

En suma, conviene desarrollar la habilidad de determinar el punto de equilibrio entre la estabilidad y la flexibilidad en el negocio a la hora de contratar a un nuevo colaborador. La visión experimentada de un asesor de un alto perfil sin duda nos podría dar las claves para tener mayores posibilidades de éxito.

Employee Advocacy: la gestión del compromiso en la transformación de las empresas

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Aunque a primera vista pueda parecer tan obvio como necesario actualmente una de las mayores preocupaciones de muchas empresas de medio mundo es el employee advocacy, que se define como el esfuerzo realizado por los miembros de una organización de manera voluntaria creando un compromiso con la organización, el construir una comunidad de trabajadores que se sientan orgullosos de formar parte de la compañía, que se sientan dispuestos a transmitir la cultura y los valores de la organización y en definitiva que se conviertan en eficaces embajadores del servicio o de la marca de la empresa. Para conseguir el compromiso por parte de de los empleados internos es fundamental que los empleados de una empresa se sientan motivados, involucrados y mantenerles siempre bien informados.

El employee advocacy  se ha convertido en una de las tendencias más recientes del marketing online y en uno de los términos de moda en el mundo empresarial. La potencialidad del employee advocacy es enorme puesto que vincula en una única estrategia las comunicaciones internas, corporativas y el marketing de las organizaciones, dándoles un alcance que aún se hace difícil dimensionar.  

En la actualidad el reto de las marcas empleadoras está centrado en descifrar la importancia que tiene el compromiso de los empleados en los procesos de transformación de las empresas por lo que será fundamental contar con la colaboración de un buen asesor experto que ayude a la empresa a  generar en los empleados un particular “síndrome de Estocolmo” para que asimilen la marca como parte de ellos mismos y vivan su evolución como propia.

Saber gestionar el capital humano ha cobrado especial relevancia para construir una cultura corporativa basada en las personas y  teniendo en cuenta que en los últimos años la oferta laboral ha estado más estancada es fundamental que las marcas empleadoras incorporen este compromiso en la estrategia de su negocio para lograr una mayor eficiencia y competitividad y que sepan buscar ese ingrediente imprescindible para poder conectar a nivel emocional con sus empleados, que les hagan creer en los valores organizacionales y que en consecuencia les genere ese compromiso duradero.

Por tanto tener una cultura corporativa atractiva supone una gran ventaja competitiva que no únicamente atrae y retiene el talento sino que además puede conducir a que el retorno de la inversión sea más que rentable.

Razones que justifican un plan de employee advocacy:

No es muy difícil suponer que los empleados de cualquier organización cuentan con extensas redes de amigos, seguidores y conexiones en redes sociales. El employee advocacy propone utilizar ese activo para reforzar  la estrategia de comunicación de la organización:

  • Alcance:  Es muy probable que la audiencia de los miembros de la organización supere al de la propia marca no solo en cantidad sino también en variedad.
  • Influencia: Se trata de la influencia que da que sean miembros de la organización  quienes hablen como altavoz de la empresa o marca en social media. Se trata de una actividad voluntaria que va más allá de una determinada puntuación.
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La formación continua en las empresas: Claves para superar los retos

¿Cómo conseguir que los empleados incorporen el aprendizaje continuo y esto contribuya al éxito de su empresa? El entorno económico es cambiante y se mueve a una velocidad de vértigo y seguir ese ritmo a menudo resta tiempo para la formación la cual a su vez es necesaria para no quedar fuera de juego. Fomentar el aprendizaje permanente en el puesto de trabajo no sólo resulta de ayuda para crear un ambiente de trabajo agradable y estimulante sino también contribuye para conseguir el éxito pues facilita el tener empleados de alto rendimiento que no tengan miedo a cuestionar el status quo y a trabajar juntos para buscar soluciones durante difícil situaciones.

Un consejero cualificado y contratado sin duda sería muy útil para guiar a las empresas en estos retos, a continuación comentaremos varias tácticas que se pueden implementar para crear una cultura de aprendizaje en el puesto de trabajo:

1. Organizar semanalmente una comida o almuerzo de aprendizaje:

Un día a la semana la empresa organizará y pedirá una comida y asignará a un empleado la presentación de algún un tema relevante. Organícelo por equipos si el tema es específico de determinadas áreas o con una asistencia más extendida a todos si el asunto es más generalista, Sesiones como éstas permiten a sus empleados pensar de forma más estratégica y obtener un conocimiento más profundo de los temas clave para el futuro de la empresa.

2. Tener un presupuesto en formación:

Sus empleados tienen que tener estímulos para aprender. Si la empresa tiene algún problema de retención de talento manténgalos o antes de que ocurra disponga de las partidas presupuestarias necesarias para aplicarlas en el pago de cursos y de los exámenes de certificación. Invertir en sus empleados generará dividendos en forma de una fuerza de trabajo más dedicada, educada y armada para generar ideas desde los nuevos conocimientos.

Entrega de certificados Advisor Abbate

3. Los programas de financiación y de reconocimiento de matrícula:

Financie la adquisición de aprendizaje. Cree un programa de reembolso de gastos de matrícula en cursos en los que sus empleados tengan libertad de ampliar sus horizontes formativos. Esto también puede ayudar a atraer a talentos jóvenes.

4. Genere metas formativas específicas:

Anime a sus empleados a establecer un hito, trimestralmente por ejemplo, en torno a un objetivo de aprendizaje que implique adquisición de nuevas habilidades o perfeccionar las existentes. Apoye ese esfuerzo, controle el progreso y encuentre maneras de ayudar.

5. Distribuya material para lectura apropiado:

La lectura libros, informes, etc. Relevantes para los objetivos estratégicos de los diversos equipos de una empresa puede ayudar enormemente. Facilite el acceso al material y marques hitos para acabar las lecturas o diversos capítulos y comentarlos después en sesiones conjuntas.

6. Reconozca los resultados:

Reconocer los resultados de aquellos empleados que aprovechan las oportunidades de aprendizaje y explique cómo eso ayuda a su equipo y al negocio en su conjunto. Esto reforzará el compromiso de su empresa con el aprendizaje continuo.

Una cultura que prioriza los resultados de aprendizaje en los empleados está centrada en la mejora continua. Las empresas y sus empleados que adopten esta cultura podrán ver con más claridad los retos, ser más creativos y adoptar mejores estrategias para la resolución de problemas y adoptar soluciones más inteligentes.