Cómo hacer un cambio de carrera profesional

Cada vez es más frecuente cambiar de carrera profesional y esto es tanto por el aumento de opciones como por necesidad. Los sectores cambian, hay industrias que van disminuyendo su importancia y otras que están en plena expansión. Todo esto nos requiere el esfuerzo de imaginar cómo será nuestra situación profesional a medio plazo. Es por tanto muy importante poder identificar las claves para lanzarnos a hacer un cambio de trayectoria en el mundo del trabajo.

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Si vamos a cambiar de dirección tenemos que hacer una señal al mundo profesional de que lo vamos a hacer. Y esto debe ser de manera específica y con un propósito para que se identifique como una decisión meditada y con una intención clara. Si no es así no sabrán que pretendemos cambiar o asumirán que lo queremos hacer porque de alguna manera hemos fallado en nuestra actual línea profesional.

Por tanto hay que tener un control claro del mensaje, si no sufriremos las consecuencias. Especialmente en plataformas como LinkedIn donde  el cambio de carrera implicará optimizar nuestro perfil incluyendo las claves correctas asociadas a la nueva carrera que queramos emprender de manera que podamos ser encontrados y contactados fácilmente por reclutadores u otros profesionales de la selección de personal.

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Para ello hagamos siempre estas dos cosas:    

  1. Mostremos que el cambio es lógico y sustentado en una pasión. Al dirigirnos a nuestra red de contactos y dejar claro el cambio que pretendemos hay que explicar bien que nuestra cabeza y nuestro corazón están alineados en la decisión. Aunque hayan razones económicas o de otro tipo hay que añadir como algo intrínseco lo ilusionante y sincero del deseo de cambiar.
  2. Creemos nuestra campaña de marketing personal. Aunque hagamos un gran trabajo de optimización de nuestra presencia online eso no garantiza que generemos interés. Y si no tenemos oportunidad de vender nuestra candidatura no conseguiremos nuestro objetivo. Y para vender necesitamos un plan de marketing. Analicemos el mercado, probablemente la mayoría de empleadores prefieran contratar personal con experiencia específica  y por tanto habrá que hacer ver que tenemos habilidades y capacitación perfectamente transferibles desde nuestros empleos anteriores hacia nuestra nueva línea de carrera y mostrar que esa experiencia es valiosa. Para aumentar las posibilidades de lograr esto deberíamos obtener una relación de las empresas en las que desearíamos trabajar y entonces de manera estratégica empezar a hacer networking con sus empleados. Cuanto más conexiones y conversaciones tengamos con esa rama profesional más oportunidades tendremos de convencer a un empleador de que nos contrate a pesar de esa falta de experiencia. Y en todas esas oportunidades mostremos como nuestra personalidad y aptitudes encajan en esa cultura corporativa.
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E-learning

Como sabemos la formación es clave para la proyección profesional, y la demanda a aumentado enormemente así como la oferta y todo en gran relación con el multiplicador que ha supuesto la innovación y difusión tecnológica.

Particularmente el sector del e-learning está expuesto a este aspecto y tan sujeto a constantes cambios que la frecuencia de las novedades es muy alta. Algunos realmente marcaran tendencias principales y otras serán opciones auxiliares.

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Ya es mucha la terminología existente: mobile-learning, la integración de plataformas LMS y CLMS con otros sistemas de gestión de recursos humanos, una mayor utilización de contenidos audiovisuales (a través de videos interactivos y videoconferencias), la consolidación de la gamificación en los procesos formativos, la importancia de las redes sociales como protagonistas de la mejora de los circuitos de comunicación y capacitación, la planificación de estrategias para elevar en los niveles de engagement, el aprendizaje como garantía de ventas, la trazabilidad en la gestión del conocimiento y la medición de retorno de resultados, el diseño de cursos en html5, la tercerización de los proyectos en empresas especializadas, el live-learning, el aprendizaje adaptativo, la realidad aumentada, las flipped classroom, el blended learning, los MOOCs, y el diseño adaptable, los repositorios digitales, el storylearning, el instant learning, el micro learning, el desarrollo de Big Data en su aplicación al diseño a la construcción a los contenidos y a la evaluación del aprendizaje, y mEnablement, entre otros conceptos herramientas y procedimientos.

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Y aunque en otras ocasiones comentaremos desde Advisor Abbate algunos de estos aspectos del eLearning en esta entrada queremos hacer hincapié en que es fundamental que se desarrollen contenidos de calidad y en que se cambien las inercias que proponen contenidos no amenos, textuales, y de escasa o nula interactividad. De nada valen metodologías, y herramientas altamente avanzadas si los contenidos no evolucionan también.

En ocasiones el mundo académico es responsable de la pobreza de los contenidos que proporcionan  los alumnos, alumnos que en el futuro tomarán decisiones en las actividades a las que se dediquen y estás podrán haber estado influenciadas por la formación recibida. En parte esto se explica por que una gran parte de los docentes no tienen formación ni conocimientos en las nuevas opciones y a menudo utilizan las plataformas educativas como simples repositorios de información complementaria. Esta insuficiente interpretación del “e-learning” acorta la amplitud de miras que deberían de tener los proyectos de formación a distancia.

Principales claves para retener a los empleados con talento

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Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

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Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

La búsqueda de empleo en la era digital

La tecnología ha impactado de lleno en el mercado laboral . Atrás quedaron los anuncios clasificados y el soporte de papel. Hoy dominan los portales de empleo virtuales y la interacción entre reclutadores y candidatos cobra una nueva dimensión con las aplicaciones móviles que pueden conectar a entrevistador y entrevistado en cualquier momento y lugar. Tanto desde el lado del reclutamiento como del de los demandantes de empleo se abren nuevas posibilidades y hoy desde Advisor Abbate vamos a señalar algunos aspectos clave en este nuevo paradigma del mercado laboral.

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  • Redes sociales

Mostrar las habilidades profesionales en las redes sociales sigue siendo una tendencia al alza, por no hablar de la contratación a través de este medio. El uso que hacen los reclutadores de las redes sociales ha aumentado enormemente en los últimos años. Hoy en día el talento se busca básicamente en las redes sociales.

  • Externalización

La externalización de trabajo es un hecho. Incluso muchas empresas externalizan y encargan a otras la función de reclutar trabajadores para la compañía. Cada vez aumentan más los procesos susceptibles de externalizarse. Y se continuará haciendo no sólo como procesos enteros que se contraten a otras empresas si no que también se hará para trabajadores independientes, lo que supone un desplazamiento de trabajadores desde asalariados hacia proveedores.

  • Uso del vídeo

Los reclutadores están apostando por el vídeo con el fin de contratar personal. En este soporte se puede explicar la evolución de la carrera, experiencia y logros.

  • Adaptación móvil

La impresionante eclosión del tráfico en dispositivos móviles hace indispensable que toda documentación necesaria para buscar empleo esté adaptada a esos soportes para una correcta visualización.

  • Venta de la capacidad de liderazgo

El Personal Branding encuentra en plataformas como la de los blogs de LinkedIn una herramienta ideal para tratar de atraer la atención de empresas y reclutadores sobre las habilidades que se posean.

Advisor Abbate búsqueda de empleo

  • El proceso de la entrevista

Ya se pueden concertar entrevistas de trabajo por whatsapp y realizarlas por Skype. Las ganancias de productividad que supone esto son evidentes tanto para reclutadores como para candidatos. Además suponen romper la barrera de la distancia geográfica, que en muchos caso podía ser determinante para poder optar por determinados puestos/candidatos.

  • Investigación sobre los candidatos

Las ya mencionadas redes sociales suponen además una gran fuente de información sobre los candidatos. El denominado “Big data” tiene aquí un gran campo de desarrollo para poder cruzar información relevante sobre los candidatos y poder analizarla de una manera últil de cara al proceso de selección.

Emprendedores y el balance entre vida profesional y vida personal

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Algunos estudios han demostrado, que las personas con buenas relaciones afectivas tienen actividades profesionales más lucrativas y se les suele tener más en cuenta en promociones y desarrollos de carrera profesionales. ¿Cómo pueden estas personas lograr esas relaciones personales positivas y duraderas al mismo tiempo que optimizan su carrera profesional?

Al igual que en los negocios esas personas eligen “socios” que se ajusten a su estilo de vida. Hay que exponer claramente a su compañero/a sus planes a medio plazo y el horizonte profesional previsible o en el que de planee aventurarse.

Hay que explicar que se quiere dedicar el mismo o más esfuerzo a su relación que el que se pone en su negocio, pero que se podrían dar circunstancias en las que no se pueda cumplir con las expectativas de su pareja.

Es importante exponer claramente que se tiene que sentir lo suficientemente seguro para discutir estos temas y superar juntos los obstáculos a medida que surjan. En cierta manera hay que hacer de la pareja un partner de su negocio que entienda a grandes rasgos las dificultades y exigencias de llevar adelante su empresa o actividad.

Algunas prácticas pueden ayudar a equilibrar la relación:

  1. Separar trabajo y vida personal. Cuando se está en el trabajo, se trabaja. Cuando no se está en horario de trabajo, dejar de trabajar. Los dos mundos tienen que ser cajas estancas. Su casa debe ser un templo donde se pueda escapar de la locura del día a día. Así el estrés se podrá sofocar mejor. Aparque dispositivos móviles y ordenadores. Si hay trabajo extra respete el tiempo a dedicar a su pareja.

2. No ensalce el estar ocupado. Hay que dejar de sobrecargarse y de llenar la agenda con trabajo   pesado; no considere un valor estar ocupado. Comparta su agenda con su pareja en su agenda e incluya allí sus espacios de tiempo con ella de manera que sea algo a cumplir e inamovible al igual que las tareas del trabajo.

3. Esté orgulloso de su vida personal .Tómese con orgullo en sus relaciones personales como lo hace en los indicadores clave de rendimiento de su negocio. Considere los hitos y las metas de su vida familiar tan importantes como las de su carrera profesional y celebre los éxitos.

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Suerte en los negocios, la mala suerte en el amor, dice el tópico y siempre habrán esforzados empresarios divorciados que lo corroboren. Pero unas pautas y unos compromisos orientados a la comunicación familiar son la base para que el tópico no se cumpla. El esfuerzo merece la pena: una vida de éxito profesional es menos sin nadie con quien compartirlo.