Como preservar la cultura de nuestra organización

Para afirmar y difundir nuestra cultura corporativa  deberemos constituir un grupo de trabajo básico de responsables y otros niveles que elaboren las bases. Es importante iniciar este proceso y empezar a documentar a alto nivel los aspectos más básicos y esenciales, esto se puede liderar por alguien individualmente o un por un grupo reducido.

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Después se debe extender al resto de empleados mediante talleres de trabajo para tratar sobre esos aspecto. En esta primera escala de extensión de las ideas es importante dar forma a la mejor manera de explicarlo y modular el lenguaje para hacer entender las ideas y para promover la interacción adecuada.

El objetivo debe ser conseguir decir claramente quienes somos como organización y esa declaración debe ser honesta con nuestra realidad y con las aspiraciones reales que estén a nuestro alcance.

Esta documentación puede tomar varias formas: hay tipologías basadas en enumeración de los principios que seguimos por ejemplo aquellos que preguntamos a todos cuando se pretenden tomar decisiones. Otras modalidades ponen el acento en la mentalidad y el comportamiento y otras en atributos y valores. Sea cual sea la elección, el objetivo es generar la documentación que represente quienes somos como organización, y esto es crítico para alinear a toda los componentes de la  compañía con su cultura, de la misma manera  que es importante establecer las normas que emanarán de ella desde las fases iniciales de creación de la empresa.

Durante los momentos de crecimiento rápido las decisiones se toman velozmente como puede suceder con las contrataciones de empleados, tener la documentación en esos momentos y  procedimentada su difusión es muy importante para poder dar a entender a nuestra cultura de manera ágil recurriendo al trabajo previamente realizado.

Respecto a lo comentado de los nuevos trabajadores, desde el proceso de selección en adelante ya hay que ir hablando de nuestra cultura, y si esto se hace bien habrá más posibilidades de atraer a las personas más adecuadas, a las más afines a nuestra manera de hacer y en consecuencia minimizar las de que contratemos a personas que no encajen.

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Reflexionemos  sobre cómo mejorar la manera de vivir nuestra cultura. Si hemos trabajado aspiraciones a alcanzar siempre habrán acciones a tomar para dirigirse hacia esa cultura, algunas pueden ser tan simples como dar el nombre a salas de reuniones que tengan un significado en consonancia con esa cultura, o decorar la oficina en adecuada sintonía o mostrando nuestros rasgos y ejemplos culturales en las interacciones con clientes u otras relaciones externas y por su puesto hagamos que se viva internamente en el día a día.

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Cultura organizativa y oportunidades de liderazgo

Las posibilidades  de desenvolvimiento de un individuo en una organización son un aspecto de preocupación habitual y en particular si se pretende encontrar una posibilidad de liderar y generar cambios. Aunque ese liderazgo normalmente se pueda realizar desde posiciones superiores de  la jerarquía corporativa también podría hacerse desde posiciones más de base. En todo caso esto último dependería de la cultura imperante en ese lugar.

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Para conocer si esto es posible antes de incorporarse a una organización puede ser útil averiguar ciertas cosas sobre esa cultura organizacional. A menudo al comenzar un nuevo trabajo podemos esperar que llegue  a marcar una diferencia y que posibilite una progresión en nuestra carrera, y que ese sea un lugar donde se encuentre una oportunidad para innovar,  mejorar las cosas, o intentar cambiar el statu quo.  Si nuestra  intención es la de ser agente del cambio se debería leer bien y entender la cultura de la organización. Es clave entender de qué tipo se trata, para ello se pueden diferenciar estas cuatro tipologías:

  • Una cultura de clanes es un lugar de trabajo centrado en la gente donde los líderes están en diálogo continuo y con retroalimentación de información. La toma de decisiones es lenta y se inclina hacia lo que es mejor para los empleados. Generalmente los medios justifican los fines.
  • En un lugar de trabajo dinámico con una cultura de adhocracia, los líderes animan a los grupos pequeños a explorar la innovación radical. La toma de decisiones es autónoma, rápida y descentralizada.
  • Por el contrario, una cultura de mercado es un lugar de trabajo competitivo donde los líderes fomentan la competencia interna entre individuos y equipos. La toma de decisiones es rápida y se centra en los resultados. A veces los fines justifican los medios
  • Por último, una cultura de jerarquía tiene un lugar de trabajo estructurado y formalizado donde los líderes buscan controlar a la gente y coordinar los procesos. La toma de decisiones es lenta y orientada hacia la preservación del status quo.

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Muchas organizaciones son una mezcla de culturas. Conocer la cultura de una empresa y cómo es la toma de decisiones puede ayudar a entender las expectativas de compañeros y supervisores. Si se tiene la intención de incorporarse a una organización que permita la innovación y el cambio esto será un reto enormemente difícil en aquellas que funcionan en una cultura jerárquica. Para participar en un cambio rápido y radical, sería mejor elegir una cultura adhocracia.

Employee Advocacy: la gestión del compromiso en la transformación de las empresas

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Aunque a primera vista pueda parecer tan obvio como necesario actualmente una de las mayores preocupaciones de muchas empresas de medio mundo es el employee advocacy, que se define como el esfuerzo realizado por los miembros de una organización de manera voluntaria creando un compromiso con la organización, el construir una comunidad de trabajadores que se sientan orgullosos de formar parte de la compañía, que se sientan dispuestos a transmitir la cultura y los valores de la organización y en definitiva que se conviertan en eficaces embajadores del servicio o de la marca de la empresa. Para conseguir el compromiso por parte de de los empleados internos es fundamental que los empleados de una empresa se sientan motivados, involucrados y mantenerles siempre bien informados.

El employee advocacy  se ha convertido en una de las tendencias más recientes del marketing online y en uno de los términos de moda en el mundo empresarial. La potencialidad del employee advocacy es enorme puesto que vincula en una única estrategia las comunicaciones internas, corporativas y el marketing de las organizaciones, dándoles un alcance que aún se hace difícil dimensionar.  

En la actualidad el reto de las marcas empleadoras está centrado en descifrar la importancia que tiene el compromiso de los empleados en los procesos de transformación de las empresas por lo que será fundamental contar con la colaboración de un buen asesor experto que ayude a la empresa a  generar en los empleados un particular “síndrome de Estocolmo” para que asimilen la marca como parte de ellos mismos y vivan su evolución como propia.

Saber gestionar el capital humano ha cobrado especial relevancia para construir una cultura corporativa basada en las personas y  teniendo en cuenta que en los últimos años la oferta laboral ha estado más estancada es fundamental que las marcas empleadoras incorporen este compromiso en la estrategia de su negocio para lograr una mayor eficiencia y competitividad y que sepan buscar ese ingrediente imprescindible para poder conectar a nivel emocional con sus empleados, que les hagan creer en los valores organizacionales y que en consecuencia les genere ese compromiso duradero.

Por tanto tener una cultura corporativa atractiva supone una gran ventaja competitiva que no únicamente atrae y retiene el talento sino que además puede conducir a que el retorno de la inversión sea más que rentable.

Razones que justifican un plan de employee advocacy:

No es muy difícil suponer que los empleados de cualquier organización cuentan con extensas redes de amigos, seguidores y conexiones en redes sociales. El employee advocacy propone utilizar ese activo para reforzar  la estrategia de comunicación de la organización:

  • Alcance:  Es muy probable que la audiencia de los miembros de la organización supere al de la propia marca no solo en cantidad sino también en variedad.
  • Influencia: Se trata de la influencia que da que sean miembros de la organización  quienes hablen como altavoz de la empresa o marca en social media. Se trata de una actividad voluntaria que va más allá de una determinada puntuación.
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