La importancia de la Inteligencia Emocional en la empresa

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Las empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol clave en la vida de las personas, por consiguiente nuestra autoestima, identidad, y actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente. Es importante concienciar a las empresas sobre el impacto favorable que podría tener desarrollar la inteligencia emocional en sus empleados.

Las emociones generan sentimientos que surgen como reacción a un hecho externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo afectando al pensamiento y a las acciones de la persona.

La forma de cómo las personas se sienten tiene una influencia muy importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo; todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse, especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral.

En el trabajo entre las emociones más habituales podemos encontrar: la satisfacción, la confianza, el entusiasmo, la alegría, el enfado, el pesimismo, la desesperación, el orgullo, el miedo, la ansiedad, la decepción, la frustración,  la preocupación, la incertidumbre, la culpa, la tristeza, etc.

Las emociones no son en sí mismas negativas ni positivas, depende del significado que se les otorgue. Los eventos tampoco tienen un significado emocional, es nuestra interpretación de ellos la que distorsiona frecuentemente la realidad. Gestionar las emociones significa algo muy distinto a extinguirlas, implica entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro beneficio y el de la organización.

Es muy importante una gestión  adecuada de las emociones ya que de lo contrario puede dificultarse la comunicación, se producen conflictos, se deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeño y por tanto baja el nivel de productividad en la empresa.

El enfado, por ejemplo, en el contexto del trabajo es una experiencia que influye en la forma de pensar, de sentir y de actuar. El enfado afecta la memoria, la creatividad y la concentración se debilita, los pensamientos se transforman en acusatorios, exagerados, rígidos; se asume todo como un hecho, nos volvemos irracionales. Puede manifestarse con retrasos diarios, sabotear a un colega, convertirlo en rival y desechar ideas de compañeros de equipo. Las investigaciones indican que los individuos que saben gestionar el enojo o enfado en la empresa son mucho más exitosos que los que no saben hacerlo. Puede llegar a ser una emoción muy destructiva y crear el llamado “efecto enojo” que influye negativamente en el clima laboral.

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Incrementando el Capital Emocional de la organización, aumentaremos la energía personal, la motivación, la claridad de la misión, el compromiso con los objetivos de la empresa, lo que se traducirá en un incremento en la satisfacción personal y en la productividad. La importancia del Capital Emocional en la organización es indiscutible y puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa; esto dependerá de la Inteligencia Emocional de la gente.

A través de la Inteligencia Emocional podemos optimizar el desempeño personal, la comunicación y por consiguiente el clima laboral. La gente sentirá que es tomada en cuenta lo que podrá disminuir el absentismo y la rotación. También, a través del desarrollo de la Inteligencia Emocional surgirán líderes internos y se optimizarán las habilidades de liderazgo en los puestos directivos.

Los expertos coinciden hoy en día en que escalar posiciones rápidamente en la empresa depende más que nada de un alto grado de Inteligencia Emocional y quienes posean este “ingrediente” obtendrán más éxito, se sentirán más realizados y disfrutarán del respeto de sus directivos, compañeros y subalternos. Además estarán más satisfechos con su vida, su sistema inmunológico se fortalecerá y como consecuencia su estado de salud.

 

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Principales claves para retener a los empleados con talento

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Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

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Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

6 Consejos útiles para directivos en situaciones de crisis en la empresa

“La creatividad nace de la angustia como el día nace de anoche oscura. Es en las crisis que nacen la inventiva los descubrimientos y las grandes estrategias”. – Albert Einstein

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Las crisis económicas en ocasiones además de ser inevitables pueden traer consigo nuevas oportunidades y nuevos replanteamientos sobre los aspectos que un director general tiene que tener en cuenta para dirigir la empresa.

Compartir la experiencia de los directivos generales que se han enfrentado a situaciones de crisis puede ser muy útil para otros directivos que se encuentren actualmente afrontando este tipo de situaciones.

 En resumen existen 6 aspectos importantes que tendrían que tener en cuenta:

Realismo:  “No podemos resolver los problemas si no reconocemos su existencia”
Ante todo es imprescindible ser realista y que la persona que dirige la empresa sea el primero en reconocerse como la persona que se ha de encargar de solucionar los problemas que existan. Una vez asumida esta responsabilidad debe coordinar al equipo para llegar a un consenso sobre cuáles son las causas y los efectos de la crisis que está sufriendo la empresa.
– Optimismo pero con prudencia: “Un gramo de prevención vale más que un kilo de corrección”

El líder tiene que ser optimista pero sin ocultar la gravedad de la situación en la que se encuentre la empresa. Se ha de encontrar la justa medida entre la prudencia y el alarmismo. Encontrando el equilibrio adecuado se pueden tomar mejor las decisiones y acciones que se tengan que llevar a cabo.

Mantener suficiente efectivo: “Las empresas no cobran por falta de utilidad, sino por falta de efectivo”

El crédito suele ser el recurso más escaso en las crisis por lo que en la medida de lo posible es sumamente importante mantener suficiente efectivo. El capital de trabajo se ha de optimizar reduciendo inventario de manera prudente así cómo las cuentas por cobrar mientras se aumentan las cuentas por pagar.

Compartir los problemas: “Se predica con el ejemplo”

Los líderes deben aprender la importancia que tiene el compartir los problemas con el equipo para poder buscar y  encontrar juntos las soluciones a los mismos. Aislarse y soportar la presión de forma individual puede conducir a un bloqueo y por lo tanto a una probable no acertada toma de decisiones.

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Mantener los valores: No pedir a los demás sacrificios que uno no esté dispuesto a hacer”

En momentos de crisis es cuando se ha de poner de manifiesto los valores que promueve una empresa por lo que será de suma importancia seguir un código ético  tanto para los empleados como para los clientes siempre teniendo en cuenta el bienestar y el sacrificio que puede suponer para éstos la toma de decisiones que se lleva a cabo para solventar la situación.

Anticipación y  creación de cambios para no desaprovechar la crisis: “Las crisis ofrecen una plataforma ideal para implementar con un sentido de urgencia muchos cambios que de todas maneras hacían falta”

Las crisis económicas  pueden traer oportunidades si en lugar de seguir el mercado y esperar  a qué suceda cosas se toma la decisión de crear cambios en el mercado que favorezcan a nuestra empresa.
En definitiva una situación de crisis económica en la empresa es una situación difícil para su líder y sus empleados por lo que es sumamente importante tener en cuenta estos 6 aspectos y también  contar con el asesoramiento de un asesor profesional que pueda guiar en el proceso  de toma de decisiones y acciones a llevar  a cabo.

 

 

 

 

Employee Advocacy: la gestión del compromiso en la transformación de las empresas

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Aunque a primera vista pueda parecer tan obvio como necesario actualmente una de las mayores preocupaciones de muchas empresas de medio mundo es el employee advocacy, que se define como el esfuerzo realizado por los miembros de una organización de manera voluntaria creando un compromiso con la organización, el construir una comunidad de trabajadores que se sientan orgullosos de formar parte de la compañía, que se sientan dispuestos a transmitir la cultura y los valores de la organización y en definitiva que se conviertan en eficaces embajadores del servicio o de la marca de la empresa. Para conseguir el compromiso por parte de de los empleados internos es fundamental que los empleados de una empresa se sientan motivados, involucrados y mantenerles siempre bien informados.

El employee advocacy  se ha convertido en una de las tendencias más recientes del marketing online y en uno de los términos de moda en el mundo empresarial. La potencialidad del employee advocacy es enorme puesto que vincula en una única estrategia las comunicaciones internas, corporativas y el marketing de las organizaciones, dándoles un alcance que aún se hace difícil dimensionar.  

En la actualidad el reto de las marcas empleadoras está centrado en descifrar la importancia que tiene el compromiso de los empleados en los procesos de transformación de las empresas por lo que será fundamental contar con la colaboración de un buen asesor experto que ayude a la empresa a  generar en los empleados un particular “síndrome de Estocolmo” para que asimilen la marca como parte de ellos mismos y vivan su evolución como propia.

Saber gestionar el capital humano ha cobrado especial relevancia para construir una cultura corporativa basada en las personas y  teniendo en cuenta que en los últimos años la oferta laboral ha estado más estancada es fundamental que las marcas empleadoras incorporen este compromiso en la estrategia de su negocio para lograr una mayor eficiencia y competitividad y que sepan buscar ese ingrediente imprescindible para poder conectar a nivel emocional con sus empleados, que les hagan creer en los valores organizacionales y que en consecuencia les genere ese compromiso duradero.

Por tanto tener una cultura corporativa atractiva supone una gran ventaja competitiva que no únicamente atrae y retiene el talento sino que además puede conducir a que el retorno de la inversión sea más que rentable.

Razones que justifican un plan de employee advocacy:

No es muy difícil suponer que los empleados de cualquier organización cuentan con extensas redes de amigos, seguidores y conexiones en redes sociales. El employee advocacy propone utilizar ese activo para reforzar  la estrategia de comunicación de la organización:

  • Alcance:  Es muy probable que la audiencia de los miembros de la organización supere al de la propia marca no solo en cantidad sino también en variedad.
  • Influencia: Se trata de la influencia que da que sean miembros de la organización  quienes hablen como altavoz de la empresa o marca en social media. Se trata de una actividad voluntaria que va más allá de una determinada puntuación.
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