Factores culturales para la innovación de los paises

La cultura e idiosincrasia de un país o de un territorio es un factor muy destacado en cuanto a cómo puede impulsar o  frenar las iniciativas de riesgo de su población, individualmente y como colectivo. Y por tanto esa cultura nacional influye en la predisposición a innovar. Sobre esto hay interesantes estudios de Rapaille y Roemer centrados en las dimensiones de seguridad y superación. En su análisis concluyen que serán más proclives a la innovación y, de esta manera favorecerán  el crecimiento económico y el progreso social, aquellas sociedades que premien a través de sus estructuras la protección y la seguridad como mecanismo de defensa de la propiedad  y que por otro lado estimulen también la superación, como predisposición al cambio y asunción de riesgos en aras del obtener mejoras.

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En el Índice Mundial de Innovación se examinan “políticas eficaces de innovación para el desarrollo” y se exponen nuevos métodos que pueden aplicar los encargados de la adopción de políticas de las economías emergentes para fomentar la innovación y promover el crecimiento, valiéndose de las ventajas a nivel local y propiciando un entorno nacional saludable en materia de innovación.

Suiza, Suecia,el Reino Unido, Holanda y los Estados Unidos de América fueron en 2016, conforme al Índice Mundial de Innovación , las cuatro naciones más innovadoras.

En lo que respecta a la calidad de la innovación, que se evalúa sobre la base de los resultados de las universidades, la difusión de artículos científicos y la dimensión internacional de las solicitudes de patente, pocas economías sobresalen.  Los Estados Unidos y el Reino Unido se sitúan por delante, en gran parte dado que cuentan con universidades de primera clase, seguidos a poca distancia por el Japón, Alemania y Suiza. Entre las economías de ingresos medianos con los mejores resultados en cuanto a la calidad de la innovación están China, el Brasil y la India, y China deja cada vez más atrás a los demás.

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Algunos como los de Hofstede sacan la conclusión de que hay  diferentes modelos  según como la cultura de los países está situada respecto a varias dimensiones, de estas las que influyen más en la capacidad de innovar  son la escasa aversión al riesgo, el alto grado de individualismo, la poca distancia con el poder y la orientación al largo plazo. En este sentido hay cuatro modelos culturales de referencia que resultan muy favorables al desarrollo de la innovación: los países de cultura anglosajona, germánica, nórdica escandinava y oriental.

La cultura latina europea propia de los países mediterráneos, con variaciones  según  el  país,  tiene  un  papel  más  indiferente  respecto  a  la  innovación, contando con grandes limitaciones como un sentimiento colectivo muy alto, orientación más  bien  cortoplacista  y  distancia  media-alta al nucleo de poder.  Por otro lado dos culturas que son menos positivas para el desarrollo de innovaciones  son  la  cultura  árabe  y  la  latinoamericana, lo que se puede acrecentar también por el bajo desarrollo, la alta desigualdad social y la inestabilidad política.

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Como preservar la cultura de nuestra organización

Para afirmar y difundir nuestra cultura corporativa  deberemos constituir un grupo de trabajo básico de responsables y otros niveles que elaboren las bases. Es importante iniciar este proceso y empezar a documentar a alto nivel los aspectos más básicos y esenciales, esto se puede liderar por alguien individualmente o un por un grupo reducido.

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Después se debe extender al resto de empleados mediante talleres de trabajo para tratar sobre esos aspecto. En esta primera escala de extensión de las ideas es importante dar forma a la mejor manera de explicarlo y modular el lenguaje para hacer entender las ideas y para promover la interacción adecuada.

El objetivo debe ser conseguir decir claramente quienes somos como organización y esa declaración debe ser honesta con nuestra realidad y con las aspiraciones reales que estén a nuestro alcance.

Esta documentación puede tomar varias formas: hay tipologías basadas en enumeración de los principios que seguimos por ejemplo aquellos que preguntamos a todos cuando se pretenden tomar decisiones. Otras modalidades ponen el acento en la mentalidad y el comportamiento y otras en atributos y valores. Sea cual sea la elección, el objetivo es generar la documentación que represente quienes somos como organización, y esto es crítico para alinear a toda los componentes de la  compañía con su cultura, de la misma manera  que es importante establecer las normas que emanarán de ella desde las fases iniciales de creación de la empresa.

Durante los momentos de crecimiento rápido las decisiones se toman velozmente como puede suceder con las contrataciones de empleados, tener la documentación en esos momentos y  procedimentada su difusión es muy importante para poder dar a entender a nuestra cultura de manera ágil recurriendo al trabajo previamente realizado.

Respecto a lo comentado de los nuevos trabajadores, desde el proceso de selección en adelante ya hay que ir hablando de nuestra cultura, y si esto se hace bien habrá más posibilidades de atraer a las personas más adecuadas, a las más afines a nuestra manera de hacer y en consecuencia minimizar las de que contratemos a personas que no encajen.

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Reflexionemos  sobre cómo mejorar la manera de vivir nuestra cultura. Si hemos trabajado aspiraciones a alcanzar siempre habrán acciones a tomar para dirigirse hacia esa cultura, algunas pueden ser tan simples como dar el nombre a salas de reuniones que tengan un significado en consonancia con esa cultura, o decorar la oficina en adecuada sintonía o mostrando nuestros rasgos y ejemplos culturales en las interacciones con clientes u otras relaciones externas y por su puesto hagamos que se viva internamente en el día a día.

Procesos de selección y estrategia tras las preguntas “extrañas”

Las preguntas a las que suelen tener que responder los candidatos a un puesto de trabajo en un proceso de selección pueden ser muy variadas y en algunos casos extrañas, y esto de alguna manera es cada vez más frecuente, especialmente cuando se trata de trabajos de gran exigencia, polivalencia o creatividad. En los entornos empresariales muy dinámicos o en relación a startups, por ejemplo, se adoptan cada vez más procesos de selección fuera de lo habitual.

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Algunas preguntas enigmáticas van más allá de coger desprevenido al candidato y tienen el sentido de ver si puede encajar en el equipo en el que se debería de integrar la persona seleccionada. Su reacción ante estos “trucos” en la entrevista pueden reflejar una actitud que quien selecciona deberá de valorar para determinar si encaja en el “espíritu” que se está buscando.

Algunas veces hay una cierta desesperación o prisa por cubrir un puesto y se pueden dejar de lado aspectos que podrían no encajar con el clima social de la compañía. Hacer preguntas abiertas posibilita más el dialogo y aleja al candidato de respuestas previstas y ensayadas. Y esto no sólo puede hacer más natural o humano el proceso de selección sino que además lo puede hacer más efectivo, pudiendo detectarse mejor rasgos de carácter que con otro tipo de preguntas no se hubieran descubierto.

Algunas de estas “argucias” en los procesos de selección pueden ser:

  1. Preguntar por la definición de una palabra poco frecuente: Por ejemplo: defina “Orate” o defina “Atrabiliario”.

No se está esperando que nos den el significado real si no que se quiere observar la reacción del entrevistado ante lo desconocido. Este tipo de preguntas puede servir para selecciones en trabajos dinámicos que pueden requerir tareas con cambios de enfoque rápidos y en las que los empleados sepan interaccionar con sentido. Esto nos puede ayudar a detectar cómo reacciona la persona ante la incerteza y si esta enciende su creatividad. La peor respuesta es un “No lo sé” sin más.

  1. Presentar un corto problema matemático o de cálculo mental. Por ejemplo: Un dentífrico y un cepillo de dientes cuestan 2.20, el cepillo cuesta 1,15 ¿cuánto cuesta el dentífrico?

El candidato puede no saber la respuesta y admitirlo, puede titubear, reflexionar unos instantes, o puede dar una respuesta rápida, ya sea esta correcta o equivocada. Lo de menos es la solución del cálculo. Lo importante es ver si se puede sacar alguna conclusión sobre su capacidad de bloqueo, de nerviosismo, de agilidad, de sinceridad, etc. Las preguntas matemáticas inesperadas pueden poner nervioso al candidato, antes de lanzarlas sería conveniente que la entrevista haya estado transcurriendo con una cierta comodidad.

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  1. Hacer preguntas absurdas o en relación a imposibles. Por ejemplo: si pudiera tener superpoderes ¿Qué elegiría?

Una pregunta fuera de contexto, no relacionada con el trabajo aunque sea ridícula ayuda a desvelar rasgos que posiblemente con otras preguntas no saldrían a la luz. La manera en que se responde a la pregunta es más importante que el contenido de la respuesta. Una respuesta entusiasta o crativa no dirá lo mismo del candidato que si intenta eludir la pregunta.

Obviamente proceso de selección de personal es algo más extenso y aquí sólo hemos pretendido explicar cómo poder hacer aflorar rasgos de carácter del candidato para evaluar si encajan en la cultura de nuestra empresa o actividad.

Internacionalización de Empresas. Factores culturales para negociar en India y China. El Jugaad y el Guanxi

Internacionalización Empresas en el mundo

Factores Culturales en India y China

Toda persona, organización, administración o empresa que quiera establecer algún tipo de relación económica con agentes similares en otro país debería de contar con la relevancia que puedan tener los factores culturales. Esto es más importante cuanto más diferentes de las nuestras sean las raíces culturales de la sociedad  con la que queramos interaccionar.

Dos de los grandes gigantes de este mundo de economía global, India y China, aunque ya están en una posición puntera, continúan con un gran potencial de expansión. La internacionalización de nuestras empresas hacia sus mercados abre posibilidades enormes y muy estimulantes pero los retos son también importantes por varios motivos algunos de ellos ajenos a nuestra actividad económica como son esos factores culturales a los que nos referimos. El asesoramiento, es más, el asesoramiento de alta calidad y conocimiento es un factor vital para el éxito en esos casos.

En este artículo nos centraremos en la descripción básica, desde una visión del comportamiento social e individual, de dos términos que aparecerán al tratar el factor cultural con nuestros asesores sobre India y China: la red de confianza necesaria para las relaciones económicas en China, el Guanxi y La improvisación creativa India, el Jugaad.

China. El Guanxi     

Desde un trasfondo antropológico podríamos decir que el Guanxi está ligado con costumbres chinas tradicionales donde el honor familiar y personal y su evaluación en el entorno social eran muy relevantes. El contexto en el que nace es en el de comunidades en situaciones de escasez en las que se podían hacer intercambios de alimentos u otros bienes o servicios sin utilizar dinero utilizando en su lugar otros valores como el honor y la confianza. Normalmente quien concedía un favor estaba en una posición ventajosa respecto a lo que se pretendía intercambiar y una cierta obligación comunitaria hacía que se aceptará hacer el trueque. El hecho de incumplir por una de las partes conllevaba un castigo social. La necesidad de ser introducidos en una determinada red o contactos locales necesarios para nuestra actividad económica en China es clave para aportar el valor de la confianza en que se basa el Guanxi.

Guanxi

India. El Jugaad

La necesidad y la escasez de recursos también han estado presentes siempre en la sociedad India y ello podía llevar a que en las comunidades aparecieran personas que pudieran improvisar soluciones creativas, muchas veces individuales, a las necesidades. En la India moderna las actividades económicas tienen que pasar por una alta burocratización y una gran estructura administrativa, cuando no corrupción. Y en la búsqueda de oportunidades en esa adversidad y desde la característica individualidad india es donde surge el Jugaad. De hecho la palabra Hindi significa innovación para arreglar algo, o solución improvisada, a veces desde la ingenuidad pero con una visión optimista. Esta capacidad junto con el extendido anhelo indio de ser el propio jefe de uno es algo a tener cuenta en nuestras relaciones económicas con la India.

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