Conflictos entre compañeros de trabajo

En todo grupo humano es normal que se presenten conflictos, en esta ocasión desde Advisor Abbate hablaremos de los que se pueden generar entre compañeros. Si esto sucede no necesariamente tiene que derivar a una situación grave si lo sabemos gestionar desde el comienzo y si se hace un planteamiento franco a la otra persona.

Estas situaciones se pueden manifestar de diferentes maneras y pueden ser causadas por diversos motivos. Pasar tanto tiempo con otras personas y bajo la exigencia y presión que el mundo el trabajo supone puede llevar a un alto estrés ante el cual cada persona se comporte de manera diferente generándose situaciones de tensión que a veces pueden derivar en conflictos, a veces puntuales o a veces  incrustados en el día a día. En ocasiones puede ocurrir  que haya la intención de dañarnos intencionadamente ya sea por un sentimiento rudo como la envidia o, todavía peor, por problemas psicológicos. Esto puede causar comportamientos nocivos que  pueden influenciar negativamente a la dinámica del grupo, generando malestar y afectando en el clima laboral de la Empresa.

Sin duda en algún momento de nuestra vida laboral nos encontremos con situaciones de este tipo y con ansiedad o dudas sobre cómo afrontarlas. Cada conflicto puede ser diferente y por tanto ante cada uno también se debería actuar de manera diferenciada. En todo caso en la mayoría de los casos no actuar no es una opción. Podemos solucionar estás situaciones o intentar evitar que se conviertan en un problema serio asumiendo que la base de la resolución es el diálogo. En caso de conflicto con un compañero debemos hablar con él o ella. Si no hay entente, una opción para impulsar una resolución sería elevar el problema a nuestro responsable directo o a los de Recursos Humanos e incluso a la dirección o al comité de empresa.

Pero antes, desde luego, habría que sopesar cada opción y analizar hasta qué punto los valores de la empresa están alineados con la visión del compañero sobre el conflicto que mantenemos con él. Si su línea, o su valoración, está bien encajada con la de esa persona nuestras opciones de explotar esa vía de resolución serán menores.

Muchos expertos en recursos humanos, consultoras y empresas de asesoría han definido protocolos de actuación específicos para afrontar esas situaciones conflictivas  y prestar a servicio a las empresas, si la nuestra sigue alguna de ellas tendremos una línea de resolución definida.

3 pasos para afrontar un conflicto con el jefe

Enfrentarse a alguien es algo retador y aún más si se trata de nuestro jefe, si necesitáramos hacerlo la ansiedad que genera esta situación podría hacer que nos bloqueáramos  y no diéramos el paso.

Imaginemos  que en una reunión de equipo nuestro jefe hiciera un comentario sobre nuestro trabajo que creyéramos perjudicial para nosotros y fuera  de contexto. Nos iremos de la reunión pensando que eso es lo que piensa de nosotros.

A partir de ese momento en los encuentros que podamos tener con nuestro jefe estaremos muy sensibles a cuando no nos muestre amabilidad o simpatía y empezaremos a sospechar que podemos estar cerca de un despido, quizá intentaremos evitarle en espera de que si pasamos inadvertidos sus opiniones sobre nosotros vayan cayendo en el olvido.

Posiblemente empecemos a cultivar resentimiento y en cada interacción que tengamos con nuestro responsable nos sentiremos reafirmados de que está descontento con nosotros, de esta manera se retroalimentará nuestro descontento con esa persona.

En contraposición a esto tener una conversación que afronte el tema nos permitirá tener la oportunidad de ver que es lo que sucede en relación a nosotros y conocer la otra versión. Esto permitirá tener una base más sólida que la meramente especulativa para emprender las siguientes acciones que decidamos.

Aunque inicialmente esa reunión para confrontar la realidad nos de miedo tenemos que pensar que no realizarla nos dejará en un estado de duda continua que no mejorará nuestro bienestar pero si sí lo hacemos nos dará la posibilidad de despejar incógnitas y  tener mejores elementos de juicio sobre la situación, necesariamente tener ese conocimiento es bueno con lo cual, objetivamente, lo mejor es afrontar esa conversación.

Para reducir la ansiedad de llegar a ese punto deberíamos de prepararnos aquí recomendamos estos tres pasos:

Identificar el asunto

Hay que nombrarlo claramente e ir al grano, tenemos que afrontarlo, respecto al ejemplo anterior sería decir que queremos hablar sobre el efecto que ha tenido en nosotros el comentario en la reunión. Sencillo, y directo

Buscar el momento

Probablemente nuestro jefe esté muy ocupado y lo que queremos es tener un diálogo real, no un hacer un par de frases en un momento improvisado en el cual su mente esté ocupada en otras cuestiones, por tanto lo mejor es programar una reunión para tratar el asunto.

Preparar la reunión

Debería de ser una conversación, por tanto un intercambio de pareceres, no un discurso unilateral con nuestro responsable escuchando pasivamente, necesitamos que aclare su posición por lo que  preguntaremos directamente. Tratemos de averiguar antes cuales son las razones de la otra parte  y si puede haber algo más y si es así imagine que podría hacer para solventar eso. Para prepararlo hagámonos preguntas incluyendo las que vayan en torno a cómo hemos contribuido nosotros al asunto. Tomemos notas.

Cuando finalmente nos reunamos todo esto nos ayudará cuando nuestro jefe comience a explicar su visión y también será útil de cara a determinar los pasos para la resolución del tema.

Estos simples pasos nos podrán ayudar en ese tipo de situaciones y démonos cuenta que se basan en que nosotros asumamos nuestra responsabilidad en el trabajo para afrontar cualquier tipo de situación.

Como gestionar el bajo rendimiento

En el mundo empresarial y en cuanto a los recursos profesionales algo que nos podemos encontrar es que el rendimiento de algún miembro de nuestros equipos pueda ser puede ser poco satisfactorio.

Esto requerirá  abordar el tema en una reunión que potencialmente puede ser comprometida y tensa. La persona en cuestión puede sentirse acosada y bajo amenaza. Se requiere diplomacia y habilidad para que no se genere un conflicto.Hoy en Advisor Abbate comentamos algunas claves sobre cómo afrontar estos hechos.

Cómo gestionar la reunión. Hay que evitar la confrontación, para ello tenga en cuenta lo siguiente:

• No hay que focalizarse en las causas. Al tratar de hablar del por qué es fácil llegar a un bucle dada la tendencia humana a ponerse a la defensiva y a exculparse de malos resultados o actuaciones. El objetivo debe ser encontrar una solución pero aun siendo las causas muy importantes insistir en la reunión no debería ser prioritario
• No culpabilice. Aunque pueda ser cómodo explicar unos malos resultados por una falta de aptitud no hay que precipitarse en esto. Las causas pueden ser otras y no se trata de hacer sentir culpable a nuestro colaborador sino de hacer que aumente su rendimiento.
• No insita en la gravedad de los hechos. Si los destaca y el miembro de nuestro equipo los minimiza se entrará en un callejón sin salida. De nuevo hay que centrarse en la búsqueda de solución.

Cómo tratar de mejorar el rendimiento de nuestro recurso.Esto se puede hacer en tres fases.

1. Focalícese en los hechos de la manera más objetiva posible y contémplelos de manera exhaustiva. Al exponerlos no exprese ni opiniones ni juicios de valor. No olvide señalar los objetivos que sí se han alcanzado.
2. Escuche las explicaciones del miembro de su equipo. Piense que estará preocupado y que sin duda de alguna manera conocerá elementos relevantes en la causa de los malos resultados. Tenga en cuenta lo que le diga para tratar de determinar las causas de la situación pero permanezca neutral y deje hablar. Reformule lo que le explique para tratar de comprender la explicación, esa actitud será positiva y favorecerá el entendimiento
3. Lance un plan de acción.Una vez que ambas partes lleguen a un acuerdo sobre los hechos y las causas habrá que lanzar un plan de acción. En este plan habrá que incluir también elementos que incorporen la visión del colaborador y si expresa dificultades u obstáculos para los logros a conseguir, provea de medios para eliminarlas como recursos o apoyo adicional, liberarle de otras tareas, proporcionarle formación, etc.

Empresas familiares. Claves para la gestión

Podríamos definir la empresa familiar como aquella en que varios miembros de la misma familia están involucrados como los principales propietarios y / o administradores.

Muchas empresas familiares comienzan como proyectos secundarios y con unos procedimientos internos muy de andar por casa. Sin embargo para tener más probabilidades de éxito estas empresas necesitan una estructura, una dinámica, unos procedimientos y una planificación cuidadosa. Podríamos dar algunas claves para ello.

1. Ponga todo por escrito
   Los acuerdos verbales dejan espacio a la interpretación y al conflicto.
   La elaboración de un documento legal como un acuerdo de asociación o acuerdo de funcionamiento obligará a todas las partes a anticiparse a lo que pueda suceder y a comprometerse. Discuta las remuneraciones económicas, los horarios de trabajo, las responsabilidades, los compromisos, el proceso de toma de decisiones, etc. Registre las acciones a seguir si se dan determinados casos como por ejemplo que alguien quiera vender la empresa, que no pueda trabajar o se divorcie. Esto puede generar conversaciones incómodas para la familia, pero es mejor tratarlo al principio de la singladura empresarial, cuando no se está en la situación emocional de esos supuestos.
2. Dé una estructura formal al negocio
   Estudie la modalidad jurídico mercantil más apropiada, esto además de adecuar la empresa un formalismo y obligaciones legales tiene la ventaja de decidir el límite entre los individuos y el negocio, distribuyendo la responsabilidad como se considere. Considere la fiscalidad que aplique a cada caso así como el acceso a bonificaciones, deducciones o a subvenciones que puedan aplicar a cada opción.
3. No mezcle las finanzas personales con las empresariales
   A menudo los dueños de pequeñas empresas invierten tanto tiempo y dinero que las finanzas personales y las del negocio pueden no ser diferenciables. Sin embargo, es necesario tener las cuentas bancarias y la contabilidad separadas.
4. No cree diferencias entre los empleados
   Muchos negocios dependen también de trabajadores no familiares. Es básico tratar a todos por igual en cuanto a la contratación, rango salarial, beneficios y oportunidades de crecimiento.
   La percepción de un trato especial a los miembros de la familia tiende a desmotivar al resto de los empleados y a crear tensión. Y nunca ponga en nómina a miembros de la familia si no contribuyen realmente en el negocio.
5. Separe el tiempo del negocio del familiar
   El estrés de la gestión de una empresa puede causar estragos en las relaciones familiares y conyugales. Delimite claramente el tiempo para cada ámbito, establezca reglas como por ejemplo no hablar de negocios durante la cena, los fines de semana o durante las vacaciones familiares. Si necesita romper estas reglas, que sea ocasional para tratar alguna información relevante o comentario que no sea extenso, y después vuelva de nuevo a su tiempo de familia.

Empresas familiares y gestión de conflictos

La empresa familiar tiene las mismas características definitorias que cualquier otra empresa pero la diferencia esencial es la íntima conexión con una familia que es quien tiene la mayoría de las acciones, de las participaciones sociales y la que influye directamente en la Gestión, Administración y Dirección de la misma. Este tipo de empresas son organizaciones que llevan consigo la dualidad tan complicada de empresa-familia lo que representa tener un aspecto positivo pero también su aspecto negativo aportando ventajas y también desventajas. La suma de empresa y familia es enriquecedora y hace de ella un modelo de negocio diferente pero a su vez esta característica puede favorecer la aparición de conflictos.  Las relaciones conflictivas siempre serán menores en una empresa familiar profesionalizada y para conseguirlo se deben establecer mejoras en la organización, planificación y establecer normas y códigos de conducta mediante un protocolo familiar creado a partir de un amplio consenso . Este protocolo familiar  puede actuar como preventivo para posibles situaciones de conflicto y es una herramienta eficaz para establecer normas que ayuden a facilitar la convivencia y establecer un marco de actuación de referencia que sea funcional y ayude a una gestión más eficaz.

Este protocolo familiar es un documento jurídico contractual de primera entidad que es de enorme relevancia y magnitud y de difícil elaboración y que ayudará a que la diferencia esencial de las empresas familiares respecto del resto de empresas se convierta en una Fortaleza Competitiva. Este documento contempla cuestiones como la historia, la misión, los valores y la visión de la empresa, los objetivos estratégicos en cuanto al entorno familiar, la política de remuneración a los accionistas/socios y familiares trabajadores, la estrategia de incorporación de los miembros familiares a la actividad empresarial, la política patrimonial en cuanto a regímenes matrimoniales y testamentarios de los miembros de la familia, los procesos de sucesión empresarial, los planes de contingencia, la política familiar en relación a la profesionalización de la gestión o la incorporación de consejeros externos, la creación de órganos como el Consejo de Familia, los medios de arbitraje y conciliación de conflictos familiares y muchos más aspectos importantes para el cumplimiento del objetivo estratégico principal de las empresas familiares que es principalmente la continuidad generacional, basada en el deseo conjunto de fundadores y sucesores de mantener el control de la propiedad, el gobierno y la gestión de la empresa en manos de la familia.

Si en la empresa ya existe un clima inadecuado se desaconseja llevar a cabo este protocolo familiar ya que es necesario llegar a acuerdos sobre temas importantes y críticos y por lo tanto el dialogo no será posible. En estos casos la estrategia en lugar de ser preventiva estará más orientada a la resolución de conflictos y en estos casos recurrir a la figura de un profesional o figuras específicas como la mediación puede ser muy conveniente y acertado. Una vez se llegue a conseguir un clima más propicio sería el momento de elaborar un protocolo familiar.