Liderazgo: superar la presión

Normalmente todos convivimos con la presión especialmente en el mundo laboral y de la empresa donde la competitividad suele empujarnos a intentar superar un nivel de exigencia alto y que va aumentando con el paso del tiempo, pero no es tarea fácil conseguir el rendimiento apropiado para ello. El pensar demasiado sobre el nivel que se espera de nosotros nos puede hacer aumentar la presión sobre nosotros mismos. En un emprendedor la supervivencia de su actividad puede depender de como pueda soportar la presión.

Las funciones de liderazgo generalmente generan altas expectativas y la presión es, en consecuencia, elevada. Es necesario saber manejarla y la ayuda de un asesor de alta calificación  en todos los aspectos del liderazgo sin duda incidirá en tratar este aspecto fundamental de las exigencias al líder.

Hay algunas claves para plantear la presión correctamente. Nos centraremos en cinco que serán de utilidad :

1. Centrarse en los fundamentos.

En aquellos momentos de más incertidumbre no hay que perder la perspectiva de lo cierto, de aquellas habilidades y conocimientos con las que contamos y que forman parte de nuestro capital humano. Hay que recurrir a ese anclaje a nuestras certezas y nuestras armas para solventar situaciones.

2. Redefina el concepto de presión. En lugar de ver la presión como una amenaza plantéelo como un reto como una oportunidad de ponerse a prueba. Si es capaz de encontrar el punto de vista estimulante, asumir el desafío y focalizar sus esfuerzos, la superación del reto le puede llevar a una mejor desempeño, a un mayor rendimiento.

3. Autoafirmación

Apoyarse en los aspectos positivos de su vida – familia, amigos, aficiones, logros – durante momentos de estrés impulsa enormemente ante las dificultades. La confianza en uno mismo es fundamental y esas técnicas de buscar lo que ya se tiene de positivo y repetírselo es un aspecto de la vanidad que nos puede ayudar enormemente.

4. Considerar la temporalidad de las tareas

No debe hacer planteamientos del tipo: Esta es mi última oportunidad . Eso entraña una autolimitación y las certezas son pocas en este mundo, pueden haber segundas oportunidades o incluso más.

Cuando se ve un hito, etapa o entregable como un medio para un fin y no un fin en sí mismo, se alcanza la perspectiva de que hay espacio para maniobrar, para aprender, crecer, mejorar y para retroceder si fuera necesario.

4. No ponga demasiada presión sobre sí mismo

El aspecto psicológico de autopresionarse hay que abordarlo. Llega un momento que no por más exigirse se podrá aumentar el rendimiento. Conozca sus limitaciones.

Innovación y generación del valor

La literatura sobre emprendedores tiene un entorno conceptual lleno de referencias en relación a la innovación. Es conveniente aclararse entre esa maraña de entes abstractos y concretar esos conceptos en aplicaciones prácticas que creen valor. Deben aprender a crear buenas ideas e incrementar su número, se deben seleccionar las más orientadas a la generación de valor, priorizarlas con el objetivo de plasmarlas en proyectos que se puedan abordar en el mundo real más allá del teórico. Los modelos de gestión apropiados para ello serán fácilmente identificados por un asesor experto.

No obstante hay algunas restricciones en las que el management puede caer en sus procesos de innovación por un enfoque inapropiado. Hay que identificarlas, para ello hay que hacerse preguntas clave en relación de que innovación puede realmente crear más valor añadido o hay que interrogarse también sobre los errores más comunes que hayamos podido cometer nosotros u otras empresas de las que tengamos referencia. Producto de este análisis nosotros expondremos cuatro factores que habría que enfocar adecuadamente:

• Valor: Hay que pensar en cómo se articula la cadena de valor y focalizarse en integrar y hacer propios los procesos donde se genere el contenido más valioso, si se innova y la empresa no se queda con los procesos de mayor valor esto puede ser un error estratégico. Y no siempre el aporte de la innovación tecnológica es lo más productivo para un negocio.

• Precios bajos: Hay que vencer la inercias comerciales de las bajadas de precio como facilitadores de las ventas. Son numerosos los estudios que demuestran que en muchos sectores las políticas de precios bajos son el principio del fin de las empresas que los adoptan. Incluso a las industrias con modelos de negocio basados en precios baratos (sustentados en costes bajos) les será muy trabajoso mantener su posición a un plazo largo o incluso medio. El objetivo es comercializar bienes que incorporen al producto, servicios e intangibles que den mayor valor y permitan un mayor precio.
• Clientes: No hay que basar nuestra idea de lo que los clientes necesitan sólo en lo que respondan a nuestras preguntas, encuestas y entrevistas, hay que combinar eso con la observación y con la interacción con los consumidores actuales y potenciales para analizar cómo podemos solucionarles problemas e innovar más allá de una simple mejora de nuestro producto actual.
• Competencia: El proceso de innovación de nuestra empresa no debe estar influido de manera directa por las estrategias y tácticas de nuestros competidores. Esto es una distracción del objetivo primordial que debe ser buscar satisfacer las necesidades de nuestros clientes ciertos y los potenciales .

Resumidamente el management de la empresa debe entender la aportación de toda la red de procesos de innovación en los que esté involucrada la compañía (o en los que vaya a involucrarse) e intentar apropiarse del máximo valor generado y de los procesos de distribución de este y no conformarse con la mera creación de valor que otros se puedan apropiar.

Liderazgo. 7 factores para motivar y captar la atención

Ya sea con un superior, con el equipo de colaboradores o con clientes, si no se percibe el trabajo realizado, si no se es escuchado o si no se capta la atención las posibilidades de éxito en lo que se emprenda serán reducidas.

La capacidad de cautivar es algo tremendamente valioso si está bien direccionado. Un asesor experto en liderazgo puede guiar convenientemente también en este aspecto, ahora destacaremos aquí 7 factores para captar la atención de las personas:

• Desencadenar automatismos instintivos. Hay señales sensoriales que logran captar nuestra atención de forma automática. Conviene pensar en maneras sutiles para tocar los instintos de la gente, para captar su atención. Pueden ser tan simples como ofrecer café o una bebida a un cliente u otras acciones o frases que generen una sensación de calidez, un toque humano en la acción que realicemos.

• Marco de referencia. Nuestra visión del mundo está conformada por experiencias personales, sociales biológicas. Estos marcos de referencia nos llevan a aceptar y prestar atención a algunas ideas e ignorar otras totalmente. Por ello ante una audiencia habrá que adaptarse a su marco de referencia o cambiárselo. Una técnica que puede utilizar para lograr esto último es la repetición, un mensaje cuidadosamente repetido puede llegar a calar.

• La interrupción. Prestamos especial atención a cualquier cosa que altere nuestras expectativas. Esto es porque tenemos una necesidad innata de averiguar si el incidente es una amenaza o de comprobar si es positivo. Lo perturbador puede ser interesante. Llame la atención de sus jefes, clientes y colegas, intente sorprenderlos con preguntas inesperadas, con algún reto motivador o retador o con un paseo para continuar una conversación.

• Recompensa. La perspectiva de obtener un premio nos hace prestar atención. Se  deben de intentar identificar los incentivos más interesantes (y los más viscerales) para empleados, colegas y jefes. Las posibles recompensas no deben de ser ambiguas tienen que estar claramente identificadas y poder experimentarse, tocarse visualizarse para tener un mayor impacto.

• Reputación. Los consumidores, las audiencias valoran mucho las opiniones de expertos, profesionales y líderes de opinión reputados y populares. Así que, especialmente si se está tratando de captar la atención de personas desconocidas, se deben citar las credenciales y experiencia que conformen su Personal Branding y recurrir o citar también a otros grandes expertos en los temas que se estén tratando.

• Misterio. Nuestra memoria está orientada para recordar historias incompletas y tareas, además no nos gusta la incerteza por tanto buscamos reducirla por cualquier medio posible. Estos fenómenos psicológicos pueden usarse como una ventaja por ejemplo dejando abierto algún tema de interés en una reunión con un cliente para cerrar otra posterior.

• Reconocimiento. Esta es una necesidad humana muy vital y está ligada a la sensación de pertenencia a una comunidad a la que le importamos. Crear esa sensación empática en las personas cuya atención se desea captar es clave.

Los profesionales que usan estos siete factores tienen más posibilidades de destacar con sus acciones en un mundo sobresaturado de agentes generando información y luchando por transmitirla.

Liderazgo de conocimiento

En un mundo con superabundancia de información es un gran reto sobresalir en ese océano de datos y aparecer como líder de opinión ya que la competencia de profesionales y empresas es feroz. Para ser un líder de conocimiento que sea referencia en un sector, más allá de la capacidad y conocimientos que se posea, se debería de seguir una metodología probada, para ello podría ser de gran ayuda contar con un asesoramiento de alto nivel. A continuación comentaremos cuatro cualidades básicas para ser un líder de pensamiento:

• Innovación

Hay que crear, no sólo ser una cadena de transmisión de ideas ya establecidas. Hay que tener en cuenta los éxitos ya conseguidos que están probados y que aportan valor. El líder de pensamiento tiene que tener un catálogo claro de conocimientos, que además pueda seguir ampliando. Cuando innove con el pensamiento tendrá la oportunidad de impactar en su sector. El liderazgo en las ideas requerirá experimentación y monitorizar su efecto.

• Información

Se debe generar información valiosa para el público objetivo, cuanto más grande sea ese valor más liderazgo se ejercerá. Además la información se debe compartir  intentando llegar al máximo número posible de personas, potenciándola generando contenido para múltiples plataformas.

• Instrucción

Aportar valor con la difusión de ideas va un paso más allá del simple intercambio de información: es de carácter consultivo y puede ayudar a otros a alcanzar el éxito.  Para ello hay que concentrarse en ser un recurso útil para sus clientes, audiencia u otros actores de su sector. No importa difundir contenido valioso de forma gratuita, el impacto positivo que puede generarse en la reputación de su empresa o actividad valdrá la pena a la larga. Se irá consolidando la imagen de liderazgo no sólo como experto sino como un recurso útil, y como una referencia y contacto deseado para el networking .

• Inspiración

Un gran líder es aquel que inspira. Como líder de pensamiento, debe aprovechar su experiencia para provocar un cambio significativo en su industria a través del contenido que se proporcione. Determinación y una actitud positiva dirigida a tener impacto también será clave para ir cultivando su marca personal o de empresa y que su público lo reconozca como un líder de pensamiento. Hay que conocer a la audiencia y al público objetivo, la interacción directa con clientes de referencia y el seguimiento de las reacciones del público en las redes sociales ayudará a determinar cuáles son las necesidades que se pueden abordar a través del contenido generado. Reflexionar sobre lo detectado le dará capacidad de maniobra y de respuesta a las demandas y esto la audiencia lo valorará, hará que sienta que está conectado a ella.

Como colofón podríamos concluir que el líder de ideas tiene un cariz más educativo que comercial aunque posicionarse como una referencia en un sector influirá enormemente en las ventas potenciales de su actividad.

Gestión de equipos en las empresas. Ideas desde la competición deportiva

Desde el mundo empresarial se pueden establecer analogías sobre cómo los equipos deportivos gestionan el rendimiento de sus componentes frente a la forma de gestionar el desempeño de los empleados en la mayoría de los entornos de trabajo de las empresas. Un buen diagnóstico de la situación y de nuestro entorno debe ser el punto de partida para este análisis y para ello un asesoramiento experto es clave.

Muchos deportes de equipo son hoy en día fenómenos de masas y sus competiciones son seguidas apasionadamente por muchísimas personas. Los factores de esfuerzo, competitividad, sujeción a reglas del juego, etc. son perfectamente visibles y asimilados por el público como parte de ese mundo, pero ¿y en el mundo empresarial? Podemos asegurar que no, que son dos ámbitos (gestión de equipos en empresas y en los deportes) que funcionan diferentes.

¿Qué enseñanzas se podrían extraer del mundo de la competición deportiva?

Algunas estrategias de gestión del rendimiento de los empleados en empresas que se podrían integrar en el lugar de trabajo si fueran un reflejo del coaching de clubs deportivos serían:

  • Expectativas claras desde la contratación. Desde ese momento se debe exponer claramente al empleado las expectativas de su desempeño. Cada posición en un equipo deportivo tiene un papel que cumplir para que el equipo tenga éxito. De cada uno de esos roles se debe esperar un rendimiento específico que además estará relacionado directamente con los otros roles del equipo en base a una estrategia y esquemas que cumplir. Esta estrategia y las expectativas de desempeño deberán ser pensadas y desarrolladas con anterioridad a la contratación.

• Tener un buen sistema de evaluación del desempeño. Se deben crear herramientas, sistemas y procedimientos para la gestión del rendimiento y evaluación del rendimiento. Cada diferente disciplina deportiva tiene sus maneras de medir y controlar el rendimiento general del equipo, por lo general basándose en el recuento de victorias y derrotas. También disponen de cuadros de mando para el seguimiento de la actuación individual de los miembros del equipo individual y su contribución al resultado general del equipo. Debe haber una alimentación y feed-back consistente de los datos relevantes de tal manera que el entrenador-manager pueda tomar las decisiones apropiadas para aumentar y mejorar los resultados al nivel que se espere del equipo.

• Cambiar a tiempo la alineación. Los equipos deportivos si se detectan que un componente no está funcionando según lo que se espera de él no suelen perder el tiempo y cambian la alineación no se pueden permitir una mala actuación. De la misma manera pueden prescindir de miembros del equipo que no cubren expectativas y sacarlos definitivamente de la plantilla. Obviamente en las empresas lo normal en casos similares es que los managers no tomen decisiones tan expeditivas de la noche a la mañana. En todo caso lo que si es cierto es que si se ha de tomar una decisión de ese tipo el aprendizaje que se debe tomar de la competición deportiva es que cuanto antes mejor sin perder de vista las políticas, regulaciones y sistemas de recursos humanos que velan por que se haga de manera legal, respetuosa, ética y justificada. 

El empresario o responsable debe hacer lo que la empresa necesite para poder competir en su mercado. Las técnicas y estrategias de gestión del rendimiento comentadas serán de mayor utilidad cuanto más competitivo y exigente sea el sector en el que nos movamos.

Liderazgo y ambiente laboral

El equilibrio en las relaciones laborales

La red de relaciones personales que se teje en las empresas y negocios, al igual que las del resto de ámbitos sociales son sistemas complejos y dinámicos. Al fin y al cabo hablamos de relaciones humanas y además en el particular hábitat del mundo laboral, y de estos hay tanta diversidad como empresas existen. Las expectativas marcan gran parte de la relación entre trabajadores y la empresa y cuando de alguna manera no se cumplen ese hábitat empresarial se ve alterado.

Identificar comportamientos Tóxicos

Las denominadas personas tóxicas pueden alterar el equilibrio de ese pequeño sistema humano dentro de una empresa. Estos individuos pueden tener rasgos de los diversos defectos humanos como por ejemplo un egocentrismo no controlado, ser negativas, con tendencia a dramatizar, ser envidiosas, victimistas, rencorosas, autoritarias, prepotentes sin capacidad de autocrítica, etc. Si el comportamiento de este tipo de trabajadores afecta a los demás y genera conflictos e insatisfacciones, rompiendo la situación de equilibrio normal en el entorno laboral, entonces puede derivar en ineficiencias y en pérdidas de productividad y calidad en el trabajo, a parte de producir fricciones o enfrentamientos personales.

Esto puede ocurrir en cualquier nivel del escalafón de la compañía y si el emprendedor, jefe o directivo es una persona tóxica el hecho de disponer sobre las tareas, tiempos, prioridades y calidad del trabajo de otros trabajadores nos puede hacer confundir posibles excesos o anomalías en nuestro comportamiento. Se puede pensar que simplemente se ejerce de manera natural el rol de líder y que ya de por sí implica mandar y exigir resultados a otros.

Conviene analizar algunos comportamientos para determinar si somos líderes tóxicos. Destacamos entre otros:

• Acoso (mobbing) a los empleados, intimidándolos e incluso humillándolos
• Adicción al trabajo y/o realizar horarios laborales prolongados y en días de descanso. Es problemático si además se asume que el equipo tiene que seguir la misma línea, y si cuando no lo hace se les tiene en cuenta a la hora de valorarlos
• Amiguismo: si se toma partido a favor de amistades o un círculo cercano desplazando a otros trabajadores de la misma o más valía que aquellos
• Nivel de detallismo en el trabajo que lleva a exigir cambios a la gente en tareas correctas ya realizadas sólo porque no se ajustan a un procedimiento personalmente minucioso
• Focalización en tareas que dependen de uno mismo, sin comunicación con el equipo, abandonando la gestión y desmotivándolo

Evitar comportamientos tóxicos

El comportamiento tóxico de los responsables y líderes de una empresa puede afectar al Benchmarking  de ésta, si se logran identificar comportamientos tóxicos se estará en una buena dirección en la resolución del problema ya que no siempre se identifican objetivamente a las personas que los generaran.

Conviene no olvidar que el asesoramiento de expertos en liderazgo como Advisor Abbate, puede ayudar a nivel individual con una estrategia de Personal Branding  que asimile estar vigilante y evitar este tipo de comportamientos tóxicos. Ese asesoramiento también puede ser a nivel de la empresa por ejemplo incidiendo en una correcta política de responsabilidad social corporativa  con directrices claras sobre este tema.

Benchmarking y atracción de talento

 

El posicionamiento e imagen de la empresa

El Benchmarking hace referencia a la identificación de aquello que determina una buena actuación de las empresas respecto a los sectores en los que operan, es la catalogación de las mejores prácticas empresariales. Una vez fijados estos identificadores, se podrán buscar los datos y hacer las mediciones correspondientes a cada empresa y de esta manera proceder a hacer comparaciones entre ellas. Las mejor y peor situadas marcarían los extremos de las referencias en la escala de valoración con la que se podrían comparar el resto. Además el proceder de cada empresa en cada una de las categorías medidas da una información valiosa del modelo seguido en cada ámbito.

El ideal obviamente es estar al nivel de las mejor valoradas para potenciar la imagen de marca. Esto estimula el intentar generar el liderazgo necesario para llegar a esas cotas.

Pero el Benchmarking no sólo sirve de referencia a las empresas. También es usado por los trabajadores y especialmente con aquellos muy cualificados y que tienen posibilidades de escoger varias opciones donde trabajar. Este talento laboral puede comparar no sólo las condiciones laborales de una empresa, si no también la imagen de una empresa, los valores que acompañan su actuación, y sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

Competencia por el Capital Humano

Como consecuencia las empresas que necesitan atraer recursos valiosos y costosos compiten por atraer ese talento y entre sus cartas de presentación ante posibles candidatos están su imagen de responsabilidad y de éxito. Podríamos reducir a tres los factores básicos para atraer capital humano:

• La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la compañía.Un balance equilibrado en este aspecto con políticas de RSC claramente incorporadas a su cultura y que sus valores sean patentes en todos sus ámbitos de actuación, es algo sin duda atractivo para los candidatos

• Gestión del Talento. Dar valor a las personas por lo que aportan a la compañía debe tener un reflejo tanto en la selección como en los planes de formación, de carrera o de desarrollo del personal. La posibilidad de proyección y promoción laboral y la apuesta por desarrollar su potencial y creatividad son elementos claros de provocan interés en el talento para entrar y mantenerse en una empresa que los fomente. Esta debe identificar claramente este talento e intentar mantenerlo.

• Política de conciliación de la vida personal y de retribución. Está ampliamente estudiado que unas condiciones laborales justas inciden directamente en un mejor rendimiento de los trabajadores. La sensación de trato justo por parte de la empresa es un factor motivacional claro. El trabajo a distancia y la flexibilidad de horarios son un ejemplo que ayuda a la mejor conciliación de vida personal y laboral. La remuneración debe ser digna ofreciendo una compensación económica justa que se adecue al trabajo realizado. Si por circunstancias económicas se realizaron recortes salariales, al llegar épocas de bonanza se debería revertir la situación o recuperar parte de lo perdido en esos salarios, bonificaciones o incentivos. No cuidar este aspecto suele generar malestar en los empleados y puede motivar su marcha de la empresa.

 El cambio de paradigma en la gestión empresarial es claro, se pasa de la jerarquía organizada que ejerce autoridad hacia conceptos de talento, dinamismo, delegación, innovación y liderazgo. Entender esto es importante, y las dinámicas actuales llevan a las empresas líderes en esa dirección. Para un posicionamiento adecuado pueden contar con el debido asesoramiento que les guie en una labor que no es fácil de por sí.

¿Cómo iniciar una estrategia de Personal Branding o Marca Personal?

 

El Personal Branding o Marca Personal es una rama del Marketing encargada de construir la Marca Personal y de optimizarla según los objetivos que se quieran alcanzar y ayuda a diferenciarse profesionalmente en un mundo cada vez más competitivo. El Personal Branding nos conduce a tratar de situarnos en el campo profesional como una marca comercial y por lo tanto a adoptar una estrategia muy similar a la que llevan a cabo las empresas para dar a conocer sus marcas. Ya no es suficiente con llevar a cabo técnicas de crecimiento profesional y personal, ahora se ha vuelto necesario promocionarse a través de las nuevas formas de comunicación, actividad que adquiere mayor relevancia en los tiempos de crisis económica y escasez de oportunidades.

Hablar del concepto de Personal Branding no es del todo novedoso pues todos tenemos un mensaje que proyectamos a nuestro entorno, que nos define y permite identificarnos. Pero en este caso hablamos de Marca Personal como nuestra propia estrategia de marketing, la cual supone un trabajo metódico, objetivo y consciente.

Para desarrollar una estrategia de Personal Branding debemos establecer dos grandes etapas: la Identificación y la Comunicación.

La Identificación consiste en reflexionar de manera objetiva: quién somos, qué hacemos, qué virtudes tenemos y cuáles son las habilidades que nos fortalecen. En esta fase estos son los puntos principales:

• Autoconocimiento: hay que realizar un autoanálisis objetivo con la sinceridad como principio, una metodología DAFO para identificar debilidades- fortalezas y amenazas-oportunidades.
• Definición: hay que estructurar correctamente tus intereses para llegar al punto clave de saber a dónde queremos llegar.

La Comunicación que consiste en básicamente proyectar y exteriorizar todas las características positivas que nos diferencian del resto de profesionales. Aquí hay dos puntos que destacar:

• Planificación: hay que detallar los pasos a realizar siendo consecuentes con los recursos con los que contamos. Algunos de los que se podrían usar son un Blog o página personal, recursos audiovisuales, Redes Sociales, etc.
• Ejecución organizada del plan que estará desglosado en los bloques ordenados en que hayamos clasificado nuestras acciones.

En suma, una estrategia de Marca Personal pretende influenciar en el entorno, y requiere una metodología correctamente aplicada en tiempo y forma para llegar a realizar una comunicación efectiva. En este sentido, las nuevas tecnologías de la información pueden ser herramientas muy importantes para llevar a cabo una estrategia de Personal Branding y está claro que el terreno de juego son las redes sociales y otros entornos virtuales donde se edifica, difunde y promociona una imagen profesional exitosa, siendo el networking esencial.

Después de lo todo lo expuesto queda patente que una buena estrategia de Personal Branding no es una tarea sencilla y un asesoramiento profesional multiplica las posibilidades de éxito.