Cómo hacer un cambio de carrera profesional

Cada vez es más frecuente cambiar de carrera profesional y esto es tanto por el aumento de opciones como por necesidad. Los sectores cambian, hay industrias que van disminuyendo su importancia y otras que están en plena expansión. Todo esto nos requiere el esfuerzo de imaginar cómo será nuestra situación profesional a medio plazo. Es por tanto muy importante poder identificar las claves para lanzarnos a hacer un cambio de trayectoria en el mundo del trabajo.

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Si vamos a cambiar de dirección tenemos que hacer una señal al mundo profesional de que lo vamos a hacer. Y esto debe ser de manera específica y con un propósito para que se identifique como una decisión meditada y con una intención clara. Si no es así no sabrán que pretendemos cambiar o asumirán que lo queremos hacer porque de alguna manera hemos fallado en nuestra actual línea profesional.

Por tanto hay que tener un control claro del mensaje, si no sufriremos las consecuencias. Especialmente en plataformas como LinkedIn donde  el cambio de carrera implicará optimizar nuestro perfil incluyendo las claves correctas asociadas a la nueva carrera que queramos emprender de manera que podamos ser encontrados y contactados fácilmente por reclutadores u otros profesionales de la selección de personal.

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Para ello hagamos siempre estas dos cosas:    

  1. Mostremos que el cambio es lógico y sustentado en una pasión. Al dirigirnos a nuestra red de contactos y dejar claro el cambio que pretendemos hay que explicar bien que nuestra cabeza y nuestro corazón están alineados en la decisión. Aunque hayan razones económicas o de otro tipo hay que añadir como algo intrínseco lo ilusionante y sincero del deseo de cambiar.
  2. Creemos nuestra campaña de marketing personal. Aunque hagamos un gran trabajo de optimización de nuestra presencia online eso no garantiza que generemos interés. Y si no tenemos oportunidad de vender nuestra candidatura no conseguiremos nuestro objetivo. Y para vender necesitamos un plan de marketing. Analicemos el mercado, probablemente la mayoría de empleadores prefieran contratar personal con experiencia específica  y por tanto habrá que hacer ver que tenemos habilidades y capacitación perfectamente transferibles desde nuestros empleos anteriores hacia nuestra nueva línea de carrera y mostrar que esa experiencia es valiosa. Para aumentar las posibilidades de lograr esto deberíamos obtener una relación de las empresas en las que desearíamos trabajar y entonces de manera estratégica empezar a hacer networking con sus empleados. Cuanto más conexiones y conversaciones tengamos con esa rama profesional más oportunidades tendremos de convencer a un empleador de que nos contrate a pesar de esa falta de experiencia. Y en todas esas oportunidades mostremos como nuestra personalidad y aptitudes encajan en esa cultura corporativa.
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La búsqueda de empleo en la era digital

La tecnología ha impactado de lleno en el mercado laboral . Atrás quedaron los anuncios clasificados y el soporte de papel. Hoy dominan los portales de empleo virtuales y la interacción entre reclutadores y candidatos cobra una nueva dimensión con las aplicaciones móviles que pueden conectar a entrevistador y entrevistado en cualquier momento y lugar. Tanto desde el lado del reclutamiento como del de los demandantes de empleo se abren nuevas posibilidades y hoy desde Advisor Abbate vamos a señalar algunos aspectos clave en este nuevo paradigma del mercado laboral.

Advisor Abbate entrevista Skype

  • Redes sociales

Mostrar las habilidades profesionales en las redes sociales sigue siendo una tendencia al alza, por no hablar de la contratación a través de este medio. El uso que hacen los reclutadores de las redes sociales ha aumentado enormemente en los últimos años. Hoy en día el talento se busca básicamente en las redes sociales.

  • Externalización

La externalización de trabajo es un hecho. Incluso muchas empresas externalizan y encargan a otras la función de reclutar trabajadores para la compañía. Cada vez aumentan más los procesos susceptibles de externalizarse. Y se continuará haciendo no sólo como procesos enteros que se contraten a otras empresas si no que también se hará para trabajadores independientes, lo que supone un desplazamiento de trabajadores desde asalariados hacia proveedores.

  • Uso del vídeo

Los reclutadores están apostando por el vídeo con el fin de contratar personal. En este soporte se puede explicar la evolución de la carrera, experiencia y logros.

  • Adaptación móvil

La impresionante eclosión del tráfico en dispositivos móviles hace indispensable que toda documentación necesaria para buscar empleo esté adaptada a esos soportes para una correcta visualización.

  • Venta de la capacidad de liderazgo

El Personal Branding encuentra en plataformas como la de los blogs de LinkedIn una herramienta ideal para tratar de atraer la atención de empresas y reclutadores sobre las habilidades que se posean.

Advisor Abbate búsqueda de empleo

  • El proceso de la entrevista

Ya se pueden concertar entrevistas de trabajo por whatsapp y realizarlas por Skype. Las ganancias de productividad que supone esto son evidentes tanto para reclutadores como para candidatos. Además suponen romper la barrera de la distancia geográfica, que en muchos caso podía ser determinante para poder optar por determinados puestos/candidatos.

  • Investigación sobre los candidatos

Las ya mencionadas redes sociales suponen además una gran fuente de información sobre los candidatos. El denominado “Big data” tiene aquí un gran campo de desarrollo para poder cruzar información relevante sobre los candidatos y poder analizarla de una manera últil de cara al proceso de selección.

Liderazgo y experiencia. Qué la edad no sea un hándicap.

Los tópicos sobre la edad en el trabajo

En muchas compañías existe un concepto muy tradicional sobre las jerarquías organizativas, en ellas los puestos elevados del escalafón suelen estar ocupados por personas veteranas y esto sirve de base a tópicos habituales sobre la edad en las empresas. Se hacen asunciones de las franjas de edad en las que tienen que estar las personas que hagan determinadas funciones, por ejemplo se asume que el community manager no superará a los treinta años de la misma manera que se puede esperar que un director de administración supere los cuarenta. Esto supone exclusiones de perfiles personales que pueden aportar valor a cualquiera de esos puestos con independencia de su edad. Las organizaciones que integran una cultura de visión más amplia y que son más abiertas o diversas están mejor preparadas para asociar a los puesto de trabajos las personas adecuadas sin prejuicios sobre la edad.

 La edad subjetiva

Algunas investigaciones han concluido que el hecho de sentirse joven está relacionado con un mayor rendimiento laboral y que esa apreciación subjetiva de la edad propia está relacionada con sentirse valorado por el trabajo que se realiza y que sea en una empresa en la que la política de recursos humanos no sea excluyente respecto a la edad.

Luchar contra los tópicos del declive de la capacidad intelectual y física dependerá de esa “edad subjetiva” que asimila interiormente el empleado. El que tiene una edad subjetiva joven, es una persona que en el ámbito laboral se ilusiona con facilidad, tiene iniciativa, acepta positivamente y le gustan los retos y tiene ganas de aprender y evolucionar. En contraposición el viejo es más pasivo, conformista y estancado. Identificar a las personas según como se sitúan entre estos dos extremos es fácil de comprobar en las empresas y más cuando se les plantean problemas.

El valor del líder sénior

En aquellos trabajos que implican una gestión, especialmente de equipos humanos, ser veterano, biológicamente, no tiene que ser una dificultad. En un líder sénior si además de una gran capacitación profesional se suma una actitud joven entonces el valor aportado a la compañía se hace evidente. El líder aglutina el mejor equipo posible y lo orienta correctamente a los objetivos, quiere a los mejores con él sin temer su competencia por muy jóvenes que sean sus compañeros. Combinar grupos de trabajo de jóvenes y experimentados veteranos con la correcta actitud ofrece unas posibilidades muy interesantes. Un gestor mediocre forma equipos con personas de su círculo de afinidad o con gente menos capacitada de manera que sus limitaciones no salgan a la luz y no sea cuestionado.

Liderazgo Senior y jóvenes Advisor Abbate

 Una estrategia de Personal Branding puede ayudar a la visibilidad de los méritos de un líder, del valor que puede aportar, y si es potente y contrastada puede inmunizar contra la percepción que los demás tengan de la edad de ese líder. Ante los retos constantes en los mercados y en las empresas es muy importante estar correctamente asesorados y guiados para crear marca personal que permita sobresalir entre los demás.

Liderazgo y ambiente laboral

El equilibrio en las relaciones laborales

La red de relaciones personales que se teje en las empresas y negocios, al igual que las del resto de ámbitos sociales son sistemas complejos y dinámicos. Al fin y al cabo hablamos de relaciones humanas y además en el particular hábitat del mundo laboral, y de estos hay tanta diversidad como empresas existen. Las expectativas marcan gran parte de la relación entre trabajadores y la empresa y cuando de alguna manera no se cumplen ese hábitat empresarial se ve alterado.

Identificar comportamientos Tóxicos

Las denominadas personas tóxicas pueden alterar el equilibrio de ese pequeño sistema humano dentro de una empresa. Estos individuos pueden tener rasgos de los diversos defectos humanos como por ejemplo un egocentrismo no controlado, ser negativas, con tendencia a dramatizar, ser envidiosas, victimistas, rencorosas, autoritarias, prepotentes sin capacidad de autocrítica, etc. Si el comportamiento de este tipo de trabajadores afecta a los demás y genera conflictos e insatisfacciones, rompiendo la situación de equilibrio normal en el entorno laboral, entonces puede derivar en ineficiencias y en pérdidas de productividad y calidad en el trabajo, a parte de producir fricciones o enfrentamientos personales.

Esto puede ocurrir en cualquier nivel del escalafón de la compañía y si el emprendedor, jefe o directivo es una persona tóxica el hecho de disponer sobre las tareas, tiempos, prioridades y calidad del trabajo de otros trabajadores nos puede hacer confundir posibles excesos o anomalías en nuestro comportamiento. Se puede pensar que simplemente se ejerce de manera natural el rol de líder y que ya de por sí implica mandar y exigir resultados a otros.

Jefe tóxico Autopista alienígena  Cordon Press Advisor Abbate

Conviene analizar algunos comportamientos para determinar si somos líderes tóxicos. Destacamos entre otros:

  • Acoso (mobbing) a los empleados, intimidándolos e incluso humillándolos
  • Adicción al trabajo y/o realizar horarios laborales prolongados y en días de descanso. Es problemático si además se asume que el equipo tiene que seguir la misma línea, y si cuando no lo hace se les tiene en cuenta a la hora de valorarlos
  • Amiguismo: si se toma partido a favor de amistades o un círculo cercano desplazando a otros trabajadores de la misma o más valía que aquellos
  • Nivel de detallismo en el trabajo que lleva a exigir cambios a la gente en tareas correctas ya realizadas sólo porque no se ajustan a un procedimiento personalmente minucioso
  • Focalización en tareas que dependen de uno mismo, sin comunicación con el equipo, abandonando la gestión y desmotivándolo

Evitar comportamientos tóxicos

El comportamiento tóxico de los responsables y líderes de una empresa puede afectar al Benchmarking  de ésta, si se logran identificar comportamientos tóxicos se estará en una buena dirección en la resolución del problema ya que no siempre se identifican objetivamente a las personas que los generaran.

Conviene no olvidar que el asesoramiento de expertos en liderazgo como Advisor Abbate, puede ayudar a nivel individual con una estrategia de Personal Branding  que asimile estar vigilante y evitar este tipo de comportamientos tóxicos. Ese asesoramiento también puede ser a nivel de la empresa por ejemplo incidiendo en una correcta política de responsabilidad social corporativa  con directrices claras sobre este tema.

¿Cómo iniciar una estrategia de Personal Branding o Marca Personal?

 Personal branding Marca Personal Advisor Abbate

El Personal Branding o Marca Personal es una rama del Marketing encargada de construir la Marca Personal y de optimizarla según los objetivos que se quieran alcanzar y ayuda a diferenciarse profesionalmente en un mundo cada vez más competitivo. El Personal Branding nos conduce a tratar de situarnos en el campo profesional como una marca comercial y por lo tanto a adoptar una estrategia muy similar a la que llevan a cabo las empresas para dar a conocer sus marcas. Ya no es suficiente con llevar a cabo técnicas de crecimiento profesional y personal, ahora se ha vuelto necesario promocionarse a través de las nuevas formas de comunicación, actividad que adquiere mayor relevancia en los tiempos de crisis económica y escasez de oportunidades.

Hablar del concepto de Personal Branding no es del todo novedoso pues todos tenemos un mensaje que proyectamos a nuestro entorno, que nos define y permite identificarnos. Pero en este caso hablamos de Marca Personal como nuestra propia estrategia de marketing, la cual supone un trabajo metódico, objetivo y consciente.

Para desarrollar una estrategia de Personal Branding debemos establecer dos grandes etapas: la Identificación y la Comunicación.

La Identificación consiste en reflexionar de manera objetiva: quién somos, qué hacemos, qué virtudes tenemos y cuáles son las habilidades que nos fortalecen. En esta fase estos son los puntos principales:

  • Autoconocimiento: hay que realizar un autoanálisis objetivo con la sinceridad como principio, una metodología DAFO para identificar debilidades- fortalezas y amenazas-oportunidades.
  • Definición: hay que estructurar correctamente tus intereses para llegar al punto clave de saber a dónde queremos llegar.

La Comunicación que consiste en básicamente proyectar y exteriorizar todas las características positivas que nos diferencian del resto de profesionales. Aquí hay dos puntos que destacar:

  • Planificación: hay que detallar los pasos a realizar siendo consecuentes con los recursos con los que contamos. Algunos de los que se podrían usar son un Blog o página personal, recursos audiovisuales, Redes Sociales, etc.
  • Ejecución organizada del plan que estará desglosado en los bloques ordenados en que hayamos clasificado nuestras acciones.Personal Branding Social Network

En suma, una estrategia de Marca Personal pretende influenciar en el entorno, y requiere una metodología correctamente aplicada en tiempo y forma para llegar a realizar una comunicación efectiva. En este sentido, las nuevas tecnologías de la información pueden ser herramientas muy importantes para llevar a cabo una estrategia de Personal Branding y está claro que el terreno de juego son las redes sociales y otros entornos virtuales donde se edifica, difunde y promociona una imagen profesional exitosa, siendo el networking esencial.

Después de lo todo lo expuesto queda patente que una buena estrategia de Personal Branding no es una tarea sencilla y un asesoramiento profesional multiplica las posibilidades de éxito.