Conflictos entre compañeros de trabajo

En todo grupo humano es normal que se presenten conflictos, en esta ocasión desde Advisor Abbate hablaremos de los que se pueden generar entre compañeros. Si esto sucede no necesariamente tiene que derivar a una situación grave si lo sabemos gestionar desde el comienzo y si se hace un planteamiento franco a la otra persona.

Estas situaciones se pueden manifestar de diferentes maneras y pueden ser causadas por diversos motivos. Pasar tanto tiempo con otras personas y bajo la exigencia y presión que el mundo el trabajo supone puede llevar a un alto estrés ante el cual cada persona se comporte de manera diferente generándose situaciones de tensión que a veces pueden derivar en conflictos, a veces puntuales o a veces  incrustados en el día a día. En ocasiones puede ocurrir  que haya la intención de dañarnos intencionadamente ya sea por un sentimiento rudo como la envidia o, todavía peor, por problemas psicológicos. Esto puede causar comportamientos nocivos que  pueden influenciar negativamente a la dinámica del grupo, generando malestar y afectando en el clima laboral de la Empresa.

Sin duda en algún momento de nuestra vida laboral nos encontremos con situaciones de este tipo y con ansiedad o dudas sobre cómo afrontarlas. Cada conflicto puede ser diferente y por tanto ante cada uno también se debería actuar de manera diferenciada. En todo caso en la mayoría de los casos no actuar no es una opción. Podemos solucionar estás situaciones o intentar evitar que se conviertan en un problema serio asumiendo que la base de la resolución es el diálogo. En caso de conflicto con un compañero debemos hablar con él o ella. Si no hay entente, una opción para impulsar una resolución sería elevar el problema a nuestro responsable directo o a los de Recursos Humanos e incluso a la dirección o al comité de empresa.

Pero antes, desde luego, habría que sopesar cada opción y analizar hasta qué punto los valores de la empresa están alineados con la visión del compañero sobre el conflicto que mantenemos con él. Si su línea, o su valoración, está bien encajada con la de esa persona nuestras opciones de explotar esa vía de resolución serán menores.

Muchos expertos en recursos humanos, consultoras y empresas de asesoría han definido protocolos de actuación específicos para afrontar esas situaciones conflictivas  y prestar a servicio a las empresas, si la nuestra sigue alguna de ellas tendremos una línea de resolución definida.

Señales de que no progresaremos en nuestro trabajo

Ciertas políticas empresariales pueden proporcionarnos señales de como el progreso en ellas puede ser posible o no. Identificando esas señales los empleados con expectativas de mejora pueden saber si deben perseverar en pos de una promoción o si es momento de cambiar de empresa. En este sentido hoy desde Advisor Abbate mencionamos cuatro aspectos a observar.

Políticas salariales

Si la empresa en la que trabajamos no es transparente sobre sus políticas salariales puede estar dando señales importantes sobre los límites a los que llegará.

Si se averigua que hay personas con puestos y responsabilidades similares al nuestro que están mejor pagadas es importante evaluar nuestros resultados antes de hablar con nuestro responsable y si una vez tuviéramos esa entrevista siguiéramos con la conclusión de que la empresa no proporciona una equidad salarial y se nos sigue pagando menos, entonces constataríamos que tendríamos que de buscar otro trabajo.

Revisiones de desempeño

Muchas empresas realizan reuniones anuales de desempeño y suele ser el momento en el que los empleados presentan sus logros para ser calificables en promociones internas. Sin embargo esa puntualidad de ser un evento anual hace que sea una única baza a jugar. Si un empleado desea obtener una mejora debería de intentar obtener unas pequeñas reuniones de evaluación previas, una cada trimestre podría ser una buena idea de manera que antes de la revisión anual hayamos tenido feedback sobre lo que se espera de nosotros, de como se percibe el resultado de nuestro trabajo y de si podemos hacer algo para que se nos asigne otra labor.

Composición del comité de dirección

Observar la composición del comité de dirección u otros comités relevantes en la compañía pueden darnos señales importantes. Fijémonos no sólo en la diversidad de género, racial o cultural si no también en si predominan los fichajes externos o si hay personas con trayectoria en la empresa que han podido ser promocionadas.

El patrón de comportamiento en este aspecto no suele ser difícil de percibir y a veces una conversación informal con nuestros jefes donde se deslice alguna pregunta sobre este tema nos podría proporcionar algún mensaje relevante

Uso real del trabajo flexible

Cada vez mas compañías tratan de dar beneficios añadidos al salario para retener talento, puede haber de diverso tipo aunque una de las más atrayentes para el empleado suele ser la del trabajo en remoto y flexible. No obstante si esta facilidad en el trabajo no está ampliamente adoptada por la plantilla podría ser una señal de que ese beneficio sea una fachada para crear una determinada imagen en la empresa y que realmente lo que suponga sea una marca a los que lo soliciten frente a los que no.

Selección de personal. Cinco preguntas clave

Reclutar personal es un de las tareas más difíciles cuando gestionamos nuestro propio negocio. Obviamente para tener éxito en nuestra actividad requeriremos un equipo que haya sido bien seleccionado ya que tenemos que delegar responsabilidades al no poder llevar una carga de trabajo excesiva nosotros mismos.

Y en la selección escoger a alguien demasiado cualificado puede representar pagar más sin que necesariamente eso suponga un beneficio en el trabajo generado, y si a quien seleccionemos fuera demasiado novato su falta de experiencia podría comprometer nuestro negocio. Si resulta que la persona tiene la doble cualidad de una gran preparación y suponer un coste barato es posible que acabe marchando de la empresa. Deberemos escoger a alguien en un punto de equilibrio entre lo suficientemente preparado y entre un precio apropiado.

Realmente la clave es buscar personal responsable, adaptables, pacientes y con una ilusión en su trabajo. Los conocimientos se pueden adquirir, los salarios negociar y alinearlos con el desempeño pero esas características deberían de ser prerrequisitos en cada decisión de selección de personal.

Para tener más posibilidades de encontrar candidatos con esas características, estas 5 preguntas pueden ayudar:

1 ¿Dónde se ve dentro de cinco años?

La importancia de esto es tratar de discernir si el trabajo ofrecido tiene suficiente entidad para el candidato o si se trata de un paso más en la búsqueda de algo mejor en otro ámbito. Si nos transmite la sensación sincera de verse progresando  dentro de una empresa podría  encajar con el progreso que pretendamos en la nuestra.

2 ¿Qué le parece conseguir nuevas habilidades con este trabajo?

Obviamente la mayoría de candidatos querrán agradar y contestarán de manera positiva. Y para poder evaluar la respuesta convenientemente habría que saber si en sus experiencias anteriores ha mostrado flexibilidad en cambios de ocupaciones

3 ¿Qué le ha interesado de este puesto?

La respuesta puede revelar motivaciones internas; una del tipo: porque necesito trabajar o el dinero, no es una respuesta que nos interese mucho. Si se inclina por que desea estar en un lugar donde hay movimiento y posibilidades y en esto muestra niveles de emoción y pasión nos podría dar pistas sobre la idoneidad de este candidato.

4 ¿Cómo encara una situación crítica?

Sabemos perfectamente, y más aun empezando un negocio, como nos podemos encontrar en situaciones críticas de diversa gravedad. Aunque preguntar por el comportamiento en una de estas situaciones pueda ser algo áspero la respuesta nos dará algunas pistas. Proporcionemos un ejemplo concreto y analicemos bien su respuesta.

5 ¿Si pudiera hacer cualquier cosa, qué sería?

Sí, es una pregunta complicada, y aquí nos interesa una respuesta contundente que pueda revelar la auténtica personalidad del candidato. Si muestra intereses demasiado alejados a lo que el trabajo representa esto nos puede dar pistas de como de progresiva podría ser su pérdida de interés en el trabajo a medida que se acomode a este.

E-learning

Como sabemos la formación es clave para la proyección profesional, y la demanda a aumentado enormemente así como la oferta y todo en gran relación con el multiplicador que ha supuesto la innovación y difusión tecnológica.

Particularmente el sector del e-learning está expuesto a este aspecto y tan sujeto a constantes cambios que la frecuencia de las novedades es muy alta. Algunos realmente marcaran tendencias principales y otras serán opciones auxiliares.

Ya es mucha la terminología existente: mobile-learning, la integración de plataformas LMS y CLMS con otros sistemas de gestión de recursos humanos, una mayor utilización de contenidos audiovisuales (a través de videos interactivos y videoconferencias), la consolidación de la gamificación en los procesos formativos, la importancia de las redes sociales como protagonistas de la mejora de los circuitos de comunicación y capacitación, la planificación de estrategias para elevar en los niveles de engagement, el aprendizaje como garantía de ventas, la trazabilidad en la gestión del conocimiento y la medición de retorno de resultados, el diseño de cursos en html5, la tercerización de los proyectos en empresas especializadas, el live-learning, el aprendizaje adaptativo, la realidad aumentada, las flipped classroom, el blended learning, los MOOCs, y el diseño adaptable, los repositorios digitales, el storylearning, el instant learning, el micro learning, el desarrollo de Big Data en su aplicación al diseño a la construcción a los contenidos y a la evaluación del aprendizaje, y mEnablement, entre otros conceptos herramientas y procedimientos.

Y aunque en otras ocasiones comentaremos desde Advisor Abbate algunos de estos aspectos del eLearning en esta entrada queremos hacer hincapié en que es fundamental que se desarrollen contenidos de calidad y en que se cambien las inercias que proponen contenidos no amenos, textuales, y de escasa o nula interactividad. De nada valen metodologías, y herramientas altamente avanzadas si los contenidos no evolucionan también.

En ocasiones el mundo académico es responsable de la pobreza de los contenidos que proporcionan  los alumnos, alumnos que en el futuro tomarán decisiones en las actividades a las que se dediquen y estás podrán haber estado influenciadas por la formación recibida. En parte esto se explica por que una gran parte de los docentes no tienen formación ni conocimientos en las nuevas opciones y a menudo utilizan las plataformas educativas como simples repositorios de información complementaria. Esta insuficiente interpretación del “e-learning” acorta la amplitud de miras que deberían de tener los proyectos de formación a distancia.

Principales claves para retener a los empleados con talento

Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

Como gestionar el bajo rendimiento

En el mundo empresarial y en cuanto a los recursos profesionales algo que nos podemos encontrar es que el rendimiento de algún miembro de nuestros equipos pueda ser puede ser poco satisfactorio.

Esto requerirá  abordar el tema en una reunión que potencialmente puede ser comprometida y tensa. La persona en cuestión puede sentirse acosada y bajo amenaza. Se requiere diplomacia y habilidad para que no se genere un conflicto.Hoy en Advisor Abbate comentamos algunas claves sobre cómo afrontar estos hechos.

Cómo gestionar la reunión. Hay que evitar la confrontación, para ello tenga en cuenta lo siguiente:

• No hay que focalizarse en las causas. Al tratar de hablar del por qué es fácil llegar a un bucle dada la tendencia humana a ponerse a la defensiva y a exculparse de malos resultados o actuaciones. El objetivo debe ser encontrar una solución pero aun siendo las causas muy importantes insistir en la reunión no debería ser prioritario
• No culpabilice. Aunque pueda ser cómodo explicar unos malos resultados por una falta de aptitud no hay que precipitarse en esto. Las causas pueden ser otras y no se trata de hacer sentir culpable a nuestro colaborador sino de hacer que aumente su rendimiento.
• No insita en la gravedad de los hechos. Si los destaca y el miembro de nuestro equipo los minimiza se entrará en un callejón sin salida. De nuevo hay que centrarse en la búsqueda de solución.

Cómo tratar de mejorar el rendimiento de nuestro recurso.Esto se puede hacer en tres fases.

1. Focalícese en los hechos de la manera más objetiva posible y contémplelos de manera exhaustiva. Al exponerlos no exprese ni opiniones ni juicios de valor. No olvide señalar los objetivos que sí se han alcanzado.
2. Escuche las explicaciones del miembro de su equipo. Piense que estará preocupado y que sin duda de alguna manera conocerá elementos relevantes en la causa de los malos resultados. Tenga en cuenta lo que le diga para tratar de determinar las causas de la situación pero permanezca neutral y deje hablar. Reformule lo que le explique para tratar de comprender la explicación, esa actitud será positiva y favorecerá el entendimiento
3. Lance un plan de acción.Una vez que ambas partes lleguen a un acuerdo sobre los hechos y las causas habrá que lanzar un plan de acción. En este plan habrá que incluir también elementos que incorporen la visión del colaborador y si expresa dificultades u obstáculos para los logros a conseguir, provea de medios para eliminarlas como recursos o apoyo adicional, liberarle de otras tareas, proporcionarle formación, etc.

Gestión de equipos en las empresas. Ideas desde la competición deportiva

Desde el mundo empresarial se pueden establecer analogías sobre cómo los equipos deportivos gestionan el rendimiento de sus componentes frente a la forma de gestionar el desempeño de los empleados en la mayoría de los entornos de trabajo de las empresas. Un buen diagnóstico de la situación y de nuestro entorno debe ser el punto de partida para este análisis y para ello un asesoramiento experto es clave.

Muchos deportes de equipo son hoy en día fenómenos de masas y sus competiciones son seguidas apasionadamente por muchísimas personas. Los factores de esfuerzo, competitividad, sujeción a reglas del juego, etc. son perfectamente visibles y asimilados por el público como parte de ese mundo, pero ¿y en el mundo empresarial? Podemos asegurar que no, que son dos ámbitos (gestión de equipos en empresas y en los deportes) que funcionan diferentes.

¿Qué enseñanzas se podrían extraer del mundo de la competición deportiva?

Algunas estrategias de gestión del rendimiento de los empleados en empresas que se podrían integrar en el lugar de trabajo si fueran un reflejo del coaching de clubs deportivos serían:

  • Expectativas claras desde la contratación. Desde ese momento se debe exponer claramente al empleado las expectativas de su desempeño. Cada posición en un equipo deportivo tiene un papel que cumplir para que el equipo tenga éxito. De cada uno de esos roles se debe esperar un rendimiento específico que además estará relacionado directamente con los otros roles del equipo en base a una estrategia y esquemas que cumplir. Esta estrategia y las expectativas de desempeño deberán ser pensadas y desarrolladas con anterioridad a la contratación.

• Tener un buen sistema de evaluación del desempeño. Se deben crear herramientas, sistemas y procedimientos para la gestión del rendimiento y evaluación del rendimiento. Cada diferente disciplina deportiva tiene sus maneras de medir y controlar el rendimiento general del equipo, por lo general basándose en el recuento de victorias y derrotas. También disponen de cuadros de mando para el seguimiento de la actuación individual de los miembros del equipo individual y su contribución al resultado general del equipo. Debe haber una alimentación y feed-back consistente de los datos relevantes de tal manera que el entrenador-manager pueda tomar las decisiones apropiadas para aumentar y mejorar los resultados al nivel que se espere del equipo.

• Cambiar a tiempo la alineación. Los equipos deportivos si se detectan que un componente no está funcionando según lo que se espera de él no suelen perder el tiempo y cambian la alineación no se pueden permitir una mala actuación. De la misma manera pueden prescindir de miembros del equipo que no cubren expectativas y sacarlos definitivamente de la plantilla. Obviamente en las empresas lo normal en casos similares es que los managers no tomen decisiones tan expeditivas de la noche a la mañana. En todo caso lo que si es cierto es que si se ha de tomar una decisión de ese tipo el aprendizaje que se debe tomar de la competición deportiva es que cuanto antes mejor sin perder de vista las políticas, regulaciones y sistemas de recursos humanos que velan por que se haga de manera legal, respetuosa, ética y justificada. 

El empresario o responsable debe hacer lo que la empresa necesite para poder competir en su mercado. Las técnicas y estrategias de gestión del rendimiento comentadas serán de mayor utilidad cuanto más competitivo y exigente sea el sector en el que nos movamos.