Como preservar la cultura de nuestra organización

Para afirmar y difundir nuestra cultura corporativa  deberemos constituir un grupo de trabajo básico de responsables y otros niveles que elaboren las bases. Es importante iniciar este proceso y empezar a documentar a alto nivel los aspectos más básicos y esenciales, esto se puede liderar por alguien individualmente o un por un grupo reducido.

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Después se debe extender al resto de empleados mediante talleres de trabajo para tratar sobre esos aspecto. En esta primera escala de extensión de las ideas es importante dar forma a la mejor manera de explicarlo y modular el lenguaje para hacer entender las ideas y para promover la interacción adecuada.

El objetivo debe ser conseguir decir claramente quienes somos como organización y esa declaración debe ser honesta con nuestra realidad y con las aspiraciones reales que estén a nuestro alcance.

Esta documentación puede tomar varias formas: hay tipologías basadas en enumeración de los principios que seguimos por ejemplo aquellos que preguntamos a todos cuando se pretenden tomar decisiones. Otras modalidades ponen el acento en la mentalidad y el comportamiento y otras en atributos y valores. Sea cual sea la elección, el objetivo es generar la documentación que represente quienes somos como organización, y esto es crítico para alinear a toda los componentes de la  compañía con su cultura, de la misma manera  que es importante establecer las normas que emanarán de ella desde las fases iniciales de creación de la empresa.

Durante los momentos de crecimiento rápido las decisiones se toman velozmente como puede suceder con las contrataciones de empleados, tener la documentación en esos momentos y  procedimentada su difusión es muy importante para poder dar a entender a nuestra cultura de manera ágil recurriendo al trabajo previamente realizado.

Respecto a lo comentado de los nuevos trabajadores, desde el proceso de selección en adelante ya hay que ir hablando de nuestra cultura, y si esto se hace bien habrá más posibilidades de atraer a las personas más adecuadas, a las más afines a nuestra manera de hacer y en consecuencia minimizar las de que contratemos a personas que no encajen.

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Reflexionemos  sobre cómo mejorar la manera de vivir nuestra cultura. Si hemos trabajado aspiraciones a alcanzar siempre habrán acciones a tomar para dirigirse hacia esa cultura, algunas pueden ser tan simples como dar el nombre a salas de reuniones que tengan un significado en consonancia con esa cultura, o decorar la oficina en adecuada sintonía o mostrando nuestros rasgos y ejemplos culturales en las interacciones con clientes u otras relaciones externas y por su puesto hagamos que se viva internamente en el día a día.

Selección de personal. Cinco preguntas clave

Reclutar personal es un de las tareas más difíciles cuando gestionamos nuestro propio negocio. Obviamente para tener éxito en nuestra actividad requeriremos un equipo que haya sido bien seleccionado ya que tenemos que delegar responsabilidades al no poder llevar una carga de trabajo excesiva nosotros mismos.

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Y en la selección escoger a alguien demasiado cualificado puede representar pagar más sin que necesariamente eso suponga un beneficio en el trabajo generado, y si a quien seleccionemos fuera demasiado novato su falta de experiencia podría comprometer nuestro negocio. Si resulta que la persona tiene la doble cualidad de una gran preparación y suponer un coste barato es posible que acabe marchando de la empresa. Deberemos escoger a alguien en un punto de equilibrio entre lo suficientemente preparado y entre un precio apropiado.

Realmente la clave es buscar personal responsable, adaptables, pacientes y con una ilusión en su trabajo. Los conocimientos se pueden adquirir, los salarios negociar y alinearlos con el desempeño pero esas características deberían de ser prerrequisitos en cada decisión de selección de personal.

Para tener más posibilidades de encontrar candidatos con esas características, estas 5 preguntas pueden ayudar:

1 ¿Dónde se ve dentro de cinco años?

La importancia de esto es tratar de discernir si el trabajo ofrecido tiene suficiente entidad para el candidato o si se trata de un paso más en la búsqueda de algo mejor en otro ámbito. Si nos transmite la sensación sincera de verse progresando  dentro de una empresa podría  encajar con el progreso que pretendamos en la nuestra.

2 ¿Qué le parece conseguir nuevas habilidades con este trabajo?

Obviamente la mayoría de candidatos querrán agradar y contestarán de manera positiva. Y para poder evaluar la respuesta convenientemente habría que saber si en sus experiencias anteriores ha mostrado flexibilidad en cambios de ocupaciones

3 ¿Qué le ha interesado de este puesto?

La respuesta puede revelar motivaciones internas; una del tipo: porque necesito trabajar o el dinero, no es una respuesta que nos interese mucho. Si se inclina por que desea estar en un lugar donde hay movimiento y posibilidades y en esto muestra niveles de emoción y pasión nos podría dar pistas sobre la idoneidad de este candidato.

4 ¿Cómo encara una situación crítica?

Sabemos perfectamente, y más aun empezando un negocio, como nos podemos encontrar en situaciones críticas de diversa gravedad. Aunque preguntar por el comportamiento en una de estas situaciones pueda ser algo áspero la respuesta nos dará algunas pistas. Proporcionemos un ejemplo concreto y analicemos bien su respuesta.

5 ¿Si pudiera hacer cualquier cosa, qué sería?

Sí, es una pregunta complicada, y aquí nos interesa una respuesta contundente que pueda revelar la auténtica personalidad del candidato. Si muestra intereses demasiado alejados a lo que el trabajo representa esto nos puede dar pistas de como de progresiva podría ser su pérdida de interés en el trabajo a medida que se acomode a este.

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