La búsqueda de empleo en la era digital

La tecnología ha impactado de lleno en el mercado laboral . Atrás quedaron los anuncios clasificados y el soporte de papel. Hoy dominan los portales de empleo virtuales y la interacción entre reclutadores y candidatos cobra una nueva dimensión con las aplicaciones móviles que pueden conectar a entrevistador y entrevistado en cualquier momento y lugar. Tanto desde el lado del reclutamiento como del de los demandantes de empleo se abren nuevas posibilidades y hoy desde Advisor Abbate vamos a señalar algunos aspectos clave en este nuevo paradigma del mercado laboral.

Advisor Abbate entrevista Skype

  • Redes sociales

Mostrar las habilidades profesionales en las redes sociales sigue siendo una tendencia al alza, por no hablar de la contratación a través de este medio. El uso que hacen los reclutadores de las redes sociales ha aumentado enormemente en los últimos años. Hoy en día el talento se busca básicamente en las redes sociales.

  • Externalización

La externalización de trabajo es un hecho. Incluso muchas empresas externalizan y encargan a otras la función de reclutar trabajadores para la compañía. Cada vez aumentan más los procesos susceptibles de externalizarse. Y se continuará haciendo no sólo como procesos enteros que se contraten a otras empresas si no que también se hará para trabajadores independientes, lo que supone un desplazamiento de trabajadores desde asalariados hacia proveedores.

  • Uso del vídeo

Los reclutadores están apostando por el vídeo con el fin de contratar personal. En este soporte se puede explicar la evolución de la carrera, experiencia y logros.

  • Adaptación móvil

La impresionante eclosión del tráfico en dispositivos móviles hace indispensable que toda documentación necesaria para buscar empleo esté adaptada a esos soportes para una correcta visualización.

  • Venta de la capacidad de liderazgo

El Personal Branding encuentra en plataformas como la de los blogs de LinkedIn una herramienta ideal para tratar de atraer la atención de empresas y reclutadores sobre las habilidades que se posean.

Advisor Abbate búsqueda de empleo

  • El proceso de la entrevista

Ya se pueden concertar entrevistas de trabajo por whatsapp y realizarlas por Skype. Las ganancias de productividad que supone esto son evidentes tanto para reclutadores como para candidatos. Además suponen romper la barrera de la distancia geográfica, que en muchos caso podía ser determinante para poder optar por determinados puestos/candidatos.

  • Investigación sobre los candidatos

Las ya mencionadas redes sociales suponen además una gran fuente de información sobre los candidatos. El denominado “Big data” tiene aquí un gran campo de desarrollo para poder cruzar información relevante sobre los candidatos y poder analizarla de una manera últil de cara al proceso de selección.

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Emprendedores y contratación de trabajadores polivalentes

Muchas pequeñas y medianas empresas para sobrevivir deben tener unos costes ajustados o al menos proporcionados en relación a su facturación. En particular deben contener su masa salarial y esto se acentúa en épocas de crisis económicas.

Productividad

Por eso no siempre es posible contratar a tantos empleados como quisiéramos dedicados a puestos de trabajos específicos para poder desempeñar cada función con total dedicación, y estas empresas con frecuencia buscan trabajadores con perfiles polivalentes para que desempeñen diferentes tareas que normalmente estarían distribuidas en puestos de trabajo diferenciados. Esto cada vez es más frecuente y no sólo bajo el punto de vista del empresario sino también desde el punto de vista de los trabajadores ya que muchos ofrecen esas habilidades multitarea. Los empleadores no buscan tanto un perfil experto en un área determinada, sino profesionales capaces de adaptarse a diferentes entornos.

En cuanto a los trabajadores cada vez son más conscientes de la necesidad de formarse más y de intentar tener conocimientos diferentes ámbitos y materias con el propósito de tener más opciones de conseguir un empleo. Suponen que una vez conseguido el puesto podrían elaborar las habilidades que necesiten y profundizar en ellas.

Advisor Abbate multitasking

De todas maneras, y pese a los beneficios que, a priori, pueden suponer para una empresa (y en especial si tiene una capacidad económica limitada), los empleados multitarea también suponen ciertas desventajas para el negocio. Repasaremos aquí algunos pros y contras.

Ventajas

  • Suponen un ahorro de costes para las empresas con un presupuesto limitado, que pueden confiar a un solo profesional las tareas y/o funciones que corresponderían a varios puestos de trabajo.
  • Tiene una mayor facilidad para crecer y evolucionar en la medida en que lo hacen las necesidades del negocio, por lo que su capacidad de adaptación a nuevos entornos, modelos y procesos empresariales es mayor.
  • Favorece la flexibilidad organizativa de la empresa, permitiendo a ésta realizar cambios sin que éstos tengan impactos excesivos en el proceso productivo del negocio.

Desventajas

  • Disminuye la profundidad de visión de un experto a la hora de llevar a cabo ciertas tareas ya que hay una menor especialización
  • Contar con empleados multitarea disminuye la posibilidad de identificar los procesos que pueden ser mejorados
  • Se arriesgar la cadena de valor confiando varios procesos a un sólo colaborador, que puede volverse indispensable, pero también irremplazable
  • Puede darse un descenso de la productividad del empleado, ya que al desempeñar más roles y tareas en muchas ocasiones debe, por un lado, emplear más tiempo en su desempeño y, por otro, puede perder el foco de lo que está haciendo en un determinado momento llegando a ser un cuello de botella

En suma, conviene desarrollar la habilidad de determinar el punto de equilibrio entre la estabilidad y la flexibilidad en el negocio a la hora de contratar a un nuevo colaborador. La visión experimentada de un asesor de un alto perfil sin duda nos podría dar las claves para tener mayores posibilidades de éxito.

Procesos de selección y estrategia tras las preguntas “extrañas”

Las preguntas a las que suelen tener que responder los candidatos a un puesto de trabajo en un proceso de selección pueden ser muy variadas y en algunos casos extrañas, y esto de alguna manera es cada vez más frecuente, especialmente cuando se trata de trabajos de gran exigencia, polivalencia o creatividad. En los entornos empresariales muy dinámicos o en relación a startups, por ejemplo, se adoptan cada vez más procesos de selección fuera de lo habitual.

Entrevista dificil preguntas extrañas

Algunas preguntas enigmáticas van más allá de coger desprevenido al candidato y tienen el sentido de ver si puede encajar en el equipo en el que se debería de integrar la persona seleccionada. Su reacción ante estos “trucos” en la entrevista pueden reflejar una actitud que quien selecciona deberá de valorar para determinar si encaja en el “espíritu” que se está buscando.

Algunas veces hay una cierta desesperación o prisa por cubrir un puesto y se pueden dejar de lado aspectos que podrían no encajar con el clima social de la compañía. Hacer preguntas abiertas posibilita más el dialogo y aleja al candidato de respuestas previstas y ensayadas. Y esto no sólo puede hacer más natural o humano el proceso de selección sino que además lo puede hacer más efectivo, pudiendo detectarse mejor rasgos de carácter que con otro tipo de preguntas no se hubieran descubierto.

Algunas de estas “argucias” en los procesos de selección pueden ser:

  1. Preguntar por la definición de una palabra poco frecuente: Por ejemplo: defina “Orate” o defina “Atrabiliario”.

No se está esperando que nos den el significado real si no que se quiere observar la reacción del entrevistado ante lo desconocido. Este tipo de preguntas puede servir para selecciones en trabajos dinámicos que pueden requerir tareas con cambios de enfoque rápidos y en las que los empleados sepan interaccionar con sentido. Esto nos puede ayudar a detectar cómo reacciona la persona ante la incerteza y si esta enciende su creatividad. La peor respuesta es un “No lo sé” sin más.

  1. Presentar un corto problema matemático o de cálculo mental. Por ejemplo: Un dentífrico y un cepillo de dientes cuestan 2.20, el cepillo cuesta 1,15 ¿cuánto cuesta el dentífrico?

El candidato puede no saber la respuesta y admitirlo, puede titubear, reflexionar unos instantes, o puede dar una respuesta rápida, ya sea esta correcta o equivocada. Lo de menos es la solución del cálculo. Lo importante es ver si se puede sacar alguna conclusión sobre su capacidad de bloqueo, de nerviosismo, de agilidad, de sinceridad, etc. Las preguntas matemáticas inesperadas pueden poner nervioso al candidato, antes de lanzarlas sería conveniente que la entrevista haya estado transcurriendo con una cierta comodidad.

 Entrevista preguntas extrañas 2

  1. Hacer preguntas absurdas o en relación a imposibles. Por ejemplo: si pudiera tener superpoderes ¿Qué elegiría?

Una pregunta fuera de contexto, no relacionada con el trabajo aunque sea ridícula ayuda a desvelar rasgos que posiblemente con otras preguntas no saldrían a la luz. La manera en que se responde a la pregunta es más importante que el contenido de la respuesta. Una respuesta entusiasta o crativa no dirá lo mismo del candidato que si intenta eludir la pregunta.

Obviamente proceso de selección de personal es algo más extenso y aquí sólo hemos pretendido explicar cómo poder hacer aflorar rasgos de carácter del candidato para evaluar si encajan en la cultura de nuestra empresa o actividad.