Apostando por el factor humano en las empresas

En esta ocasión en Advisor Abbate nos gustaría hacer una serie de consideraciones sobre el papel fundamental de las personas en las organizaciones. Van enfocadas a las iniciativas que se deberían de impulsar desde las empresas para que el factor humano logre una relevancia real :

1. Realizar acciones para detectar e identificar el talento de las personas con las que colaboremos. Medir su valor y composición. Realizar planes estratégicos para su desarrollo.
2. Hacer medición de la ventaja competitiva en función de la capacidad de atraer y cultivar el talento en los diferentes ámbitos y departamentos.
3. Apuesta por la formación para la adquisición y maduración de habilidades y competencias específicas. La formación debe ser una palanca para el éxito. Y debe ser continua y alineada con el contexto organizativo. Y además revisada y sujeta a controles de calidad para que genere habilidades y conocimientos realmente validos para los alumnos.
4. Fomento del intercambio de ideas incluso yendo más allá de la propia organización mediante la colaboración entre profesionales de diferentes empresas, ya sean de la misma industria o conocedores de un mismo proceso en diferentes sectores. Los programas formativos que sirvan de punto de encuentro entre estas personas facilitarán generar valor añadido mediante el intercambio de experiencias y conocimientos.
5. En relación al punto anterior es un gran paso establecer alianzas con escuelas prestigiosas y colaborar en los programas de formación.
6. Fomento del compromiso y la implicación  de las personas. El factor motivacional amplifica el talento y en consecuencia se puede llegar mejores resultados.
7. En cuanto a la metodología de la enseñanza deberá de aprovechar las innovaciones actuales en el aprendizaje (ya sea de tipo presencial, semipresencial u online), y combinando la base teórica con la resolución de retos y de casos prácticos.
8. Liderar la organización teniendo en cuenta que se debe contratar, motivar y formar a los mejores. La competitividad en buena parte se fundamenta en ello así como el logro ambicionado en el área comercial y de la gestión.

Y volviendo al liderazgo, este será el elemento clave para dirigir a la empresa hacia unos fundamentos basados en el factor humano y no sólo en cuanto a la gestión y a la priorización, previamente habría que identificar en la organización a las figuras e interlocutores relevantes para esta apuesta, así como tener esponsorización de elementos directivos o accionariales clave. De esta manera lograremos generar un entorno retroalimentado y de intercambio de flujos de conocimiento e innovación entre las personas que lo integran.

La innovación en las oficinas en el intento de aumentar la productividad

El factor motivacional es uno de los muchos factores que inciden de forma directa en la productividad de una empresa por lo que será clave que las organizaciones cuenten con empleados estimulados para poder alcanzar sus objetivos a corto y largo plazo. Muchas empresas ya son conscientes de la importancia del factor motivacional y ya están invirtiendo en este aspecto realizado integraciones de forma regular como ofreciendo buenos salarios, incentivos, adaptar y transformar en lugar de trabajo en un lugar más acogedor siendo este último aspecto comentado el tema a tratar en el presente artículo.

«El escenario en que tienen lugar las actividades laborales ha cambiado a lo largo de los años y el paradigma de la humanización empresarial, que combatió fuertemente las teorías mecanicistas de los clásicos, ha influido fuertemente en este cambio, pasando de lugares de trabajo donde las condiciones eran pésimas a la inclusión de la seguridad industrial, las normas de higiene, etc. en los lugares de trabajo. A todo este proceso se le ha denominado la innovación en el lugar de trabajo.»

La colaboración, la creatividad y la innovación son aspectos  importantes por lo que las empresas deben promover entornos de trabajo que conecten con la cultura de la empresa, entornos de trabajo conectados, que estimulen el conocimiento  y que fomenten la transparencia de la información para conseguir acelerar el aprendizaje y la innovación, entornos en los que lo empleados puedan reunirse y trabajar juntos, espacios que ayuden a la inspiración y a la concentración y provoquen ideas creativas. En un entorno agradable los empleados se sienten más orgullosos de formar parte de la empresa y facilita la atracción del talento. Asimismo los entornos de trabajo de las empresas comunican sus valores, su cultura y su identidad.

Uno de los casos más conocidos sobre innovación en el lugar del trabajo es el caso Google que ha transformado el lugar de trabajo para proporcionar un ambiente propicio para el nacimiento de ideas como las que lo han llevado hasta la cumbre que hoy en día ha alcanzado. Otros casos también conocidos es el de Silicon Valley y el de otras muchas sedes de multinacionales a lo largo y ancho del globo. Por lo tanto este tipo de espacios de trabajo se está extendiendo y va aumentando el número de empresas que están transformando sus espacios de trabajo y adaptándolos  a las nuevas dinámicas del siglo XXI y se van convirtiendo de esta manera en tendencia y aumentando sus niveles de productividad y haciendo de ellas entes más competitivos. Algunos casos de empresas que están llevando a cabo esta innovación en los lugares de trabajo se pueden contemplar en las webs de estudios de arquitectura especializados como O+A en Estados Unidos o 3G-Office en España.

No obstante, es evidente que todavía queda un largo camino para que la mayoría de los empleados se puedan beneficiar  de esta innovación en espacios de trabajo en las empresas por lo que desde Advisor Abbate animamos a las compañías a que apuesten por la innovación de sus espacios de trabajo y los adapten a las necesidades y dinámicas laborales actuales.

La honestidad en la empresa como ventaja competitiva

 

En el mundo empresarial muchos aspectos están en continuo cambio -como comentamos frecuentemente en Advisor Abbate desde estas páginas.

Hoy hablaremos de como muchas empresas pueden tener la sensación de ser homologables en lo que se espera de ellas cuando en la realidad puedan no serlo. Una compañía puede, en general, ser transparente en su política de precios, tener productos fiables y de calidad y tener una imagen bien posicionada. Pero en este mundo competitivo donde el consumidor y sus valores impregnan y condicionan el mercado todo esto no es suficiente.

Muchas organizaciones con su negocio consolidado siguen facturando de manera continuada beneficiándose de errores o de la ignorancia de sus clientes o con acciones deliberadas de omisión de información que podría ser relevante para las decisiones de los consumidores. Pero cada vez será más difícil hacer crecer o mantener los ingresos basándose en esas prácticas. Persistir en esa manera de hacer irá en contra de esas compañías.

La transparencia será cada vez más relevante y los avances tecnológicos no harán más que favorecerla. La interacción de los clientes con las herramientas tecnológicas la facilitará y, al fin y al cabo, la naturaleza social de los seres humanos tendrá una reflejo en las posibilidades de conocer qué hay detrás de las empresas a las que compran directa o indirectamente.

En cierta manera se extremará la manera de hacer negocios en relación al cliente y la competición también será feroz para demostrar la autenticidad de los negocios en relación a los valores que impongan los consumidores. Y esto requerirá que las empresas sean correctas y confiables y que sus acciones sean, demanera demostrable, apropiadas para las decisiones de los clientes. Esto no debe de ser una mera táctica comercial o de posicionamiento, sino que debe estar integrado en el ADN de la empresa.

El cambio de paradigma a este tipo de comportamiento empresarial va mucho más allá de implantar políticas de responsabilidad social corporativa. Se trata de hacer que la empresa sea confiable de manera genuina y esto requerirá invertir en recursos y un buen uso de la experiencia y del talento . El objetivo será que la percepción positiva del cliente en términos de confiabilidad, respetabilidad, fiabilidad y honestidad sea clara y sostenida en el tiempo. La visión debe ir más allá del corto plazo.

Está demanda impulsada desde el lado del cliente conllevará una estandarización de lo que se considera una empresa confiable, unos mínimos hacia los que tendrán que converger las empresas que quieran sobrevivir.

Os invitamos a que, como emprendedores, profesionales, y también como consumidores, nos digáis como véis este proceso hacia las empresas confiable.

El sector marítimo en España

Hoy desde Advisor Abbate queremos destacar como el mar supone una fuente tradicional de riqueza muy importante para España. Por ejemplo los astilleros están acreditados en el ámbito internacional y España es una gran potencia pesquera. La situación geoestratégica ya de por si tiene que ver con esta relevancia, los principales puertos españoles juegan un papel importante en el tráfico marítimo internacional. Además, las costas, las playas, y la actividad de los cruceros de recreo que recalan en aguas españolas, han sido el principal atractivo para desarrollar un potente sector turístico que se ha convertido en una de las principales partidas de ingresos de nuestro país en las últimas décadas.

El Sector Marítimo Español está constituido por actividades tales como: el transporte marítimo; la construcción naval; la ingeniería e industria auxiliar marítima; la pesca extractiva y la acuicultura marina; la industria náutica de recreo, marinas y puertos deportivos; las energías de origen marino; la armada; los puertos y servicios portuarios; los servicios marítimos, así como los clústeres regionales; la investigación marina; los agentes del sistema de I+D+i; los organismos de formación; los sindicatos, y las asociaciones de profesionales; cultura, patrimonio y bienestar social.

El sector naval en este momento debe tener la suficiente inquietud como para encontrar los elementos, medios u organizaciones facilitadores y difusores de ideas innovadoras o favorecedores de la generación de negocio en torno a los diversos tipos de empresas actores de esta industria. Tanto  PYMES, asociaciones, servicios financieros u otros pretenden encontrar las sinergias claves para el desarrollo del negocio.

Esta industria genera grandes oportunidades para el crecimiento, el empleo y beneficios medioambientales globales; y abordando los retos con inteligencia, planificación y gradualmente se podrán alcanzar los logros.

Es importante atraer a los jóvenes capaces y motivados hacia las carreras, especialidades y profesiones marítimas y hacia al potencial de innovación que marcará el devenir del sector.

Destacamos también que el acceso a la financiación sigue siendo un reto. Los responsables políticos tienen una gran responsabilidad de reforzar las garantias de riesgo, reducir la burocracia y garantizar entornos regulatorios estables.

Por todo ello son importantes organismos como el Clúster Marítimo Español (CME) que agrupa en una única organización a todas las industrias, los servicios y las actividades económicas españolas relacionadas con la mar o como la plataforma tecnológica del sector marítimo español (PTME)  que se cree que futuro depende en gran medida de la capacidad de mantener y crear ventajas competitivas mediante el desarrollo de actividades de inversión e innovación.

Principales claves para retener a los empleados con talento

Los empleados con más potencial son aquellos que ofrecen a las empresas las mayores ventajas competitivas para ser rentables por lo tanto es fundamental para las organizaciones saber buscar, captar y retener a estos profesionales puesto que el talento es un recurso escaso.

Los recursos humanos cualificados y talentosos suelen cambiar de empleo con más frecuencia en la búsqueda de oportunidades más atractivas. Por este motivo  las empresas que quieran captar y retener a este tipo de empleados clave han de saber ofrecerles oportunidades de desarrollo con el propósito de disminuir las posibilidades de perderles.

Los directores de RRHH y Gerentes hoy en día tienen como prioridad atraer, contratar y mantener motivados a los talentos y para conseguirlo es muy importante llevar a cabo las siguientes claves:

Crear marca fundacional: construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Para conseguirlo es muy importante  que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen interna y externa promoviendo  valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

Desarrollo de la carrera profesional: el estancamiento laboral o la imposibilidad de promocionarse en la pirámide de la organización es una de las mayores causas de salida de los empleados. El personal clave ha de tener clara sus posibilidades de desarrollo de carrera y que la compañía le acompañe y le garantice posibilidades efectivas de lograr nuevas responsabilidades.

Clima laboral: un pilar primordial es crear  un ambiente de trabajo estimulante. Se trata de un factor muy decisivo en el momento en el que un empleado decide permanecer o marcharse de la empresa. Los empleados necesitan poder desarrollarse en un entorno donde se puedan establecer relaciones sociales y a su vez alcanzar los objetivos profesionales.

Mejorar y optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en una empresa cuando  advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.  De esta manera podrá considerar que ocupa un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en la consecución de los objetivos de la empresa.

Incentivar de manera personalizada: la compensación es un buen estímulo para el empleado pero éste no ha de estar únicamente acorde con las referencias de mercado sino que se ha de personalizar de acuerdo a las preferencias y necesidades del trabajador puesto que cada empleado tiene sus propias motivaciones.

Facilitar el aprendizaje en la empresa: para poder progresar los empleados talentosos necesitan enfrentarse a constantes retos para poder progresar por este motivo las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que este tipo de empleados necesitan para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente y por lo tanto las empresas deberán ofrecer a los empleados una capacitación constante.

Conciliación vida profesional y vida personal: acciones llevadas a cabo por parte de las empresas como otorgar una flexibilidad  horaria o bien permitir el trabajar desde casa son acciones que permiten al trabajador poder conciliar mejor y por tanto son acciones que repercuten en el aumento de compromiso por parte de los empleados con las organizaciones dado que facilitan un balance más equilibrado entre el trabajo y la vida familiar.

Conseguir retos: es importante que las empresas permitan a los empleados que se sientan parte tanto de los éxitos de las organizaciones como de los individuales.

Crear una cultura de confianza: se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

Fomentar la sociabilidad: fomentar el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los empleados permite crear lazos de lealtad, confianza y seguridad hacia la empresa.

 

La búsqueda de empleo en la era digital

La tecnología ha impactado de lleno en el mercado laboral . Atrás quedaron los anuncios clasificados y el soporte de papel. Hoy dominan los portales de empleo virtuales y la interacción entre reclutadores y candidatos cobra una nueva dimensión con las aplicaciones móviles que pueden conectar a entrevistador y entrevistado en cualquier momento y lugar. Tanto desde el lado del reclutamiento como del de los demandantes de empleo se abren nuevas posibilidades y hoy desde Advisor Abbate vamos a señalar algunos aspectos clave en este nuevo paradigma del mercado laboral.

• Redes sociales

Mostrar las habilidades profesionales en las redes sociales sigue siendo una tendencia al alza, por no hablar de la contratación a través de este medio. El uso que hacen los reclutadores de las redes sociales ha aumentado enormemente en los últimos años. Hoy en día el talento se busca básicamente en las redes sociales.

• Externalización

La externalización de trabajo es un hecho. Incluso muchas empresas externalizan y encargan a otras la función de reclutar trabajadores para la compañía. Cada vez aumentan más los procesos susceptibles de externalizarse. Y se continuará haciendo no sólo como procesos enteros que se contraten a otras empresas si no que también se hará para trabajadores independientes, lo que supone un desplazamiento de trabajadores desde asalariados hacia proveedores.

• Uso del vídeo

Los reclutadores están apostando por el vídeo con el fin de contratar personal. En este soporte se puede explicar la evolución de la carrera, experiencia y logros.

• Adaptación móvil

La impresionante eclosión del tráfico en dispositivos móviles hace indispensable que toda documentación necesaria para buscar empleo esté adaptada a esos soportes para una correcta visualización.

• Venta de la capacidad de liderazgo

El Personal Branding encuentra en plataformas como la de los blogs de LinkedIn una herramienta ideal para tratar de atraer la atención de empresas y reclutadores sobre las habilidades que se posean.

• El proceso de la entrevista

Ya se pueden concertar entrevistas de trabajo por whatsapp y realizarlas por Skype. Las ganancias de productividad que supone esto son evidentes tanto para reclutadores como para candidatos. Además suponen romper la barrera de la distancia geográfica, que en muchos caso podía ser determinante para poder optar por determinados puestos/candidatos.

• Investigación sobre los candidatos

Las ya mencionadas redes sociales suponen además una gran fuente de información sobre los candidatos. El denominado «Big data» tiene aquí un gran campo de desarrollo para poder cruzar información relevante sobre los candidatos y poder analizarla de una manera últil de cara al proceso de selección.

Los slide projects incentivan la innovación en las empresas

Los «slide projects» o proyectos paralelos  consisten en proyectos que pueden desarrollar los profesionales de la empresa dedicando una parte de su jornada laboral para poner en marcha nuevas ideas y por lo tanto incentivar la innovación y la creatividad. Esta iniciativa puede ser una opción muy rentable para la empresa y también supone una mejora en el bienestar de los empleados.

Ya se denomine innovación o bien motivación ‘to think out of the box’ , es decir, pensar fuera de la caja ayuda a fomentar la producción, la inspiración y la ejecución de los profesionales.

 

Estos slide projects comparten la misma filosofía que las start ups y pueden considerarse como una estrategia de marketing con una duración y objetivos definidos, son proyectos experimentales y como tales no se saben si van a funcionar y quedan fuera de los límites del marketing tradicional.

Es muy importante destacar que para que este tipo de proyectos funcionen se ha de crear dentro de la empresa un clima propicio que lo haga posible y es clave transmitir el mensaje a los empleados que han de perder el pudor y el miedo a expresar y trasmitir sus ideas puesto que es primordial que entre el grupo se puedan compartir las ideas y ejecutarlas es fundamental en el desarrollo de las mismas. También es importante establecer unos objetivos y un periodo de tiempo razonable para llevarlo a cabo para no eternizar el proceso.

Existen tres reglas básicas y sencillas que los slide projects tienen siempre que seguir:

• No pérdidas: no tiene por qué afectar a la situación financiera de la empresa.
• Es lineal: la idea no tendrá  fechas límite de entrega ni obligaciones ya que inviertes tiempo en el proyecto cuando puedes.
• Diversión: están diseñados para divertirse trabajando con ellos  y sería importante que estuvieran  relacionados  con algún hobby o pasión  de algún empleado ya que se sentirá más involucrado y motivado y la experiencia puede dar mejores resultados.

 Pero se ha de evitar pensar que los slide projects son una vía de escape y por lo tanto si se consideran así no es una buena iniciativa en el caso de querer aplicarlos.

También puede suceder que estas iniciativas no tengan éxito y hay que asumir el fracaso, no es personal ni profesional sino que forma parte del juego ya que no se ha de perder de vista que se crean para precisamente probar negocios.

Una de las causas principales por las cuales este tipo de proyectos pueden fracasar sobre todo cuando se llevan a cabo en empresas consolidadas es la impaciencia  en conseguir resultados positivos en el “spin off “o fase de inicio del proyecto y es por eso que no hay que perder de vista que la constancia y el saber superar los egosistemas de las grandes empresas son aspectos imprescindibles a tener en cuenta para poder ir instaurando un ecosistema efectivo que tenga en cuenta a los emprendedores, los sistemas de conocimiento y la cooperación entre pares (P2P).

Ante la posibilidad de iniciar este tipo de proyectos dentro de las empresas es importante contar con el asesoramiento de un profesional para llevar a cabo con éxito el desarrollo de los mismos. Un buen asesor nos ayudará a diseñar el plan y fases para alcanzar el objetivo y crear los equipos de trabajo para aprovechar al máximo el talento de los empleados para que se sientan motivados e involucrados en todo el proceso.