Cómo educar niños resilientes

Ante los logros que consiguen algunas personas en su vida ya sea de manera global  o con éxitos en alguna actividad surge normalmente el análisis de cuáles son las bases personales que permiten que algunos individuos tengan una capacidad de crecimiento y superación singular  y particularmente se ha tratado de conectar esto con cómo se pueden dar herramientas para educar mejor a los niños para que consigan desenvolverse mejor en la vida.

Desde luego no hay una única receta y normalmente serán positivos los métodos que giren en torno a proporcionar un equilibrio a los niños en lo mental, emocional y corporal. En España las iniciativas de ese tipo integradas en la metodología de la escuela son casos muy excepcionales mientras que como actividades extraescolares sí que han surgido iniciativas de éxito innovando con ese enfoque como pueda ser el caso de Nenoos.

En todo caso suele haber consenso sobre una característica de gran ayuda para conseguir nuestros propósitos vitales : la resiliencia. Ante las contrariedades y problemas que puedan aparecer las personas resilientes no se victimizan, al contrario saben que tiene el control de su vida y actúan en consecuencia, ya sea para reaccionar y enderezar una situación o donde no se pueda, para asumir un fracaso y aprender sobre ello.

Veamos algunos consejos para fomentar la resiliencia en nuestros hijos:

1. Hay que propiciar que encuentran sus propias soluciones. Se puede hacer en sucesos tan cotidianos como cuando dos hermanos no se ponen de acuerdo sobre qué jugar, sobre cuando sólo queda un yogur de aquel que tanto les gusta los dos y ambos lo reclaman o sobre quien se sentará al lado de papá o de mamá en un restaurante. No nos inmiscuyamos hasta solucionarlo del todo, podemos indicar que tienen varias tácticas, que pueden negociar, tomar turnos, hacer algo a cambio de otra cosa. Si consiguen solucionarlo se lo reconoceremos. Esta práctica realizada diariamente hará que los niños vayan creciendo desarrollando la capacidad de buscar soluciones potenciales a las situaciones que requieren decisiones y sin duda será una habilidad muy útil.

2. No eliminemos todos los riesgos. Es importante encontrar medios para que los niños exploren y aprendan sus propios límites. Por ejemplo si normalmente ayudamos a nuestros hijos a proporcionales objetos o alimentos que ellos no pueden alcanzar, hagámoslos algo más accesibles a su alcance físico para que puedan tomarlos por ellos mismos. Si tienen alguna dificultad por ejemplo, por estar en un espacio alto veamos con ellos como llegar y comentemos las posibilidades así como los riesgos que puedan haber, y a partir de ahí en las siguientes ocasiones que actúen ellos.

3. Permitamos que se equivoquen. En la multitud de decisiones, acciones, iniciativas de todo tipo que realizamos en nuestra vida el fracaso aparecerá en algunas de ellas, en las que realicen nuestros hijos también ocurrirá y deberán aprender de esos errores para hacerlo mejor  la próxima vez. Dejemos a nuestro hijo que experimente las consecuencias de sus actos para ayudarles a tomar mejores decisiones en el futuro. Desde una perspectiva constructiva preguntaremos cuáles son sus conclusiones.

4. Busquemos para ellos actividades en las que les ayuden a un desarrollo integral de su personalidad, muy enfocados a trabajos en grupo que refuercen su creatividad, su actitud colaborativa, la experimentación, la capacidad mental, y la empatía hacia los demás.

5. Hay que ayudar a que se sientan capaces. Tendremos que instruirles en pequeñas situaciones , sociales por ejemplo, como presentarse o saludar cuando nos encontramos con personas por primera vez. O permitiéndoles dentro de lo que podamos que se responsabilicen de tareas o por ejemplo de realizar parte de nuestra compra.

6. Conexión con una variedad de roles positivos. Cuantas más referencias y conexiones sociales positivas tenga un niño más posibilidades tendrá de ser resiliente. Esos modelos pueden ser una red de familiares, profesores, o amigos. Potenciemos esos roles cercanos destacando sus aspectos de superación y de crear situaciones positivas. Así pueden ir aprendiendo a construir relaciones valiosas con personas de confianza. Vale más la pena potenciar esas referencias cercanas y cotidianas que buscar modelos en figuras totalmente externas como deportivas o de pertenecientes a diversos «star systems»

Innovación abierta

El concepto de innovación abierta se basa en no circunscribir el proceso innovador a los límites de la organización. Fue teorizado y explicado por Henry Chesbrough  de la universidad de Berkeley, considera que para desarrollar adecuadamente nuevas ideas no es imprescindible que ese conocimiento se genere dentro de la compañía ya que agentes externos pueden incorporar un gran valor y catalizar las oportunidades conjuntamente. Incluso ideas desechadas por la organización por cuestiones de estrategia  pueden ser aprovechadas por terceros en otros ámbitos sectoriales o geográficos donde si haya una viabilidad.

El concepto lleva ya muchos años teorizándose, evolucionando y extendiéndose y en la práctica se multiplican los casos de aplicación en multitud de sectores y entre una gran variedad de agentes. Sobre uno de esos tipos de agentes ha hecho hincapié Von Hippel del MIT, los usuarios finales. Como bien expone en sus presentaciones, internet ha sido vital para conectar ágilmente la necesidad, diseño y prototipado de los propios usuarios con el desarrollo y evolución de un producto; hay múltiples ejemplos como la mountain-bike, o  kite surfing, así como las estrategias desarrolladas en sus sectores por compañías como Lego o 3M.

Chesbrough  resalta que la nueva innovación gravita hacia la comercialización y que esto puede impactar enormemente al negocio. Se trata del  Open Business Model en el que el modelo de negocio es superior a la tecnología ya que permite sostener el desarrollo tecnológico y sacarle verdadero partido.

El paradigma que tratamos aquí es atractivo también  para encarar las problemáticas a las que se enfrentan las administraciones públicas de todo tipo como por ejemplo las ciudades. El reto de estas para ser más eficientes en la prestación de servicios, de demanda y complejidad creciente, puede ser encarado bajo este enfoque. Importantes ciudades como Nueva York, Barcelona, Amsterdam  entre muchas otras están inmersas en diversas fases de aproximación o de desarrollo a las maneras de colaborar entre diferentes agentes que propugna la idea de innovación abierta. Los éxitos que se puedan dar en las ciudades sin duda serán particularmente visibles para los ciudadanos y alrededor del concepto de Smart City las iniciativas se multiplicarán en los próximos años.

No obstante, como el propio Chesbrough  destaca, para todos los ámbitos públicos o privados no hay que perder la perspectiva de que en la aplicación del concepto también hay fracasos por una diversidad de motivos, frecuentemente por ineficiencias en aspectos de colaboración o culturales de las organizaciones que dificultan la difusión del conocimiento. Y de estos fracasos, como en tantos aspectos de la vida, sin duda se puede aprender mucho de cara a experiencias futuras.

La revolución de la movilidad

En los últimos años, las alianzas entre las marcas de automóviles están configurando el nuevo mapa de la industria. En ese nuevo equilibrio las compañías tradicionales buscan alianzas entre sí y con otros nuevos actores para hacer frente a la movilidad que viene y en la que el coche eléctrico, compartido y autónomo será protagonista. Y de hecho esos nuevos participantes en el sector, como las grandes empresas de tecnología -Google, Apple, Samsung, Microsoft o LG-, tendrán mucho que decir en este escenario. Todos ellos se encuentra inmersos en una carrera para ser el primero en llegar de manera clara para tomar una posición relevante en el mercado.

Ya no se cuestiona si esa revolución en la movilidad realmente ocurrirá, el asunto más bien es en qué momento estará mayoritariamente en marcha en nuestra vida cotidiana. El vehículo autónomo sin emisiones o el vehículo limpio de conducción automática ha pasado de la ciencia ficción a la realidad en un tiempo sorprendentemente corto si bien es cierto que el nuevo paradigma de la movilidad no estará implantado de una vez sino que esto ocurrirá por fases.

La integración de la inteligencia artificial en los vehículos está actualmente impulsada por varias  compañías para desarrollar vehículos inteligentes y que vislumbran un mercado potencial de unos 2 billones de dólares en la próxima década.

Y por su puesto la conectividad será clave, de hecho, Volvo, por ejemplo, tiene en marcha un proyecto en Suecia y Noruega con coches que comparten información y se envían alertas de peligro y desde la compañía afirman que  gracias al coche conectado, los desplazamientos van a ser mucho más seguros ya que se podrán evitar accidentes y pronostican que el 75% de los coches estarán conectados de un modo u otro a Internet en 2020.

En cuanto al poder de las marcas tradicionales verán reducida la lealtad  de sus clientes ya que la generación de los millennials y aquellos conductores que tiendan a consumir nuevos servicios de movilidad, irán optando por nuevas fórmulas de movilidad en lugar de por comprar su propio automóvil y para estos nuevos consumidores las capacidades digitales serán un factor diferenciador fundamental.

Todo esto hace que haya grandes dudas sobre la sostenibilidad futura del modelo de negocio de los fabricantes de coches actuales. De hecho responsables de la propia VW, han declarado que «En el futuro, fabricar solo coches excelentes podría no ser suficiente. Nuestra ventaja es que estamos especializados en el hardware, en cómo hacerlos. Ahora se trata de convertirnos también en una compañía de software y servicios“.

Conflictos entre compañeros de trabajo

En todo grupo humano es normal que se presenten conflictos, en esta ocasión desde Advisor Abbate hablaremos de los que se pueden generar entre compañeros. Si esto sucede no necesariamente tiene que derivar a una situación grave si lo sabemos gestionar desde el comienzo y si se hace un planteamiento franco a la otra persona.

Estas situaciones se pueden manifestar de diferentes maneras y pueden ser causadas por diversos motivos. Pasar tanto tiempo con otras personas y bajo la exigencia y presión que el mundo el trabajo supone puede llevar a un alto estrés ante el cual cada persona se comporte de manera diferente generándose situaciones de tensión que a veces pueden derivar en conflictos, a veces puntuales o a veces  incrustados en el día a día. En ocasiones puede ocurrir  que haya la intención de dañarnos intencionadamente ya sea por un sentimiento rudo como la envidia o, todavía peor, por problemas psicológicos. Esto puede causar comportamientos nocivos que  pueden influenciar negativamente a la dinámica del grupo, generando malestar y afectando en el clima laboral de la Empresa.

Sin duda en algún momento de nuestra vida laboral nos encontremos con situaciones de este tipo y con ansiedad o dudas sobre cómo afrontarlas. Cada conflicto puede ser diferente y por tanto ante cada uno también se debería actuar de manera diferenciada. En todo caso en la mayoría de los casos no actuar no es una opción. Podemos solucionar estás situaciones o intentar evitar que se conviertan en un problema serio asumiendo que la base de la resolución es el diálogo. En caso de conflicto con un compañero debemos hablar con él o ella. Si no hay entente, una opción para impulsar una resolución sería elevar el problema a nuestro responsable directo o a los de Recursos Humanos e incluso a la dirección o al comité de empresa.

Pero antes, desde luego, habría que sopesar cada opción y analizar hasta qué punto los valores de la empresa están alineados con la visión del compañero sobre el conflicto que mantenemos con él. Si su línea, o su valoración, está bien encajada con la de esa persona nuestras opciones de explotar esa vía de resolución serán menores.

Muchos expertos en recursos humanos, consultoras y empresas de asesoría han definido protocolos de actuación específicos para afrontar esas situaciones conflictivas  y prestar a servicio a las empresas, si la nuestra sigue alguna de ellas tendremos una línea de resolución definida.

Como superar barreras mentales

Ante un reto profesional o al emprender una nueva actividad, como pueda ser una singladura empresarial, solemos hacer hincapié en aspectos que intentamos concretar y cuantificar, el capital necesario, previsiones de ingresos, gastos en que incurriremos, etc. Imbuidos en esas actividades podemos dejar de lado algo sumamente importante, que es nuestra preparación mental para aquello en que vamos a iniciar. No hacerlo convenientemente podría suponer que nos creáramos una barrera mental que nos pudiera llegar a inmovilizar en algún momento.

Necesitaremos un “plus” de nosotros mismos para esta aventura que vamos a emprender. En ella habrá diversos objetivos que definir y tendremos que ser fuertes mentalmente para lograrlos, además tendremos que estar preparados para superar las adversidades que de una u otra manera nos podríamos llegar a encontrar y también será relevante tener la capacidad de aprendizaje que nos requerirá la realidad y las exigencias de nuestro reto.

Para conseguirlo no son necesarias metodologías complicadas, el sentido común contrastado con la experiencia de muchas personas nos ha hecho ver que prácticas como estas nos pueden llevar a cultivar nuestra fortaleza mental:

La lectura. Simple, tradicional y en cambio un hábito que quizá en nuestra vida hiperocupada hayamos podido desplazar. Recuperemos nuestro tiempo de lectura para poder afilar nuestros pensamientos en ese volumen dimensional que crearemos en nuestra mente al zambullirnos en la lectura. Ese espacio mental estará más abonado para la imaginación y el pensamiento creativo.

Pensemos previamente en el aporte que nos puedan dar diferentes tipos de lectura y establezcamos un objetivo en, por ejemplo simplemente dos listas, una que sea para un puro esparcimiento para la mente con títulos de entretenimiento de ficción o no de la temáticas que nos gusten ya sean de humor, biografías o novelas. Y otra lista sobre cuestiones más relacionadas con nuestra actividad  o con la productividad o liderazgo.

Y marquémonos el número de títulos a leer cada trimestre y el tiempo aproximado a leer semanalmente.

La escritura. Otra idea simple aunque nos puede resultar algo más exigente que la anterior. Sin embargo los beneficios potenciales son grandes especialmente combinados con la creatividad que puede despertar la lectura. Para escribir hay que hacerlo sin miedo a no encontrar la manera de expresar nuestras ideas, no se trata de tenerlo todo claro sobre papel desde el principio, gran parte de la ganancia está en el proceso, nuestras ideas se van clarificando a medida que el proceso de escritura sigue y va corrigiendo las primeras palabras.

La relajación. Esto puede ser dificultoso para muchas personas ya que estamos inmersos en un mundo lleno de cuestiones que reclaman nuestra atención y que nos atraen a un carrusel de distracciones diversas, ya sean relacionales, profesionales o de mero entretenimiento. El estrés de atender a tantos frentes es un gran enemigo de nuestra salud y del éxito en la actividad que estemos emprendiendo. Practicar los hábitos que nos relajen y evadan como pueda ser una actividad física o de otro tipo puede ser un gran paso para encontrar ese espacio de dejar de lado las obligaciones por unos momentos. E incluso podemos ir más allá mediante la meditación lo cual nos permitiría vaciarnos durante el tiempo que la realizáramos, de manera que cuando volviéramos a nuestro frenesí habitual pudiéramos hacerlo más cargados de energía  y positivismo.

El poder económico de las ciudades

Estamos acostumbrados a valorar la capacidad económica de los países y verlos comparados en diversos rankings, y eso nos hace perder la perspectiva de que los auténticos centros económicos del mundo son las ciudades y sus áreas metropolitanas o de influencia.

Las ciudades son los centros de poder real de la economía global, las plataformas de innovación, emprendimiento y crecimiento económico, pero en lo que se refiere al poder político y fiscal permanecen en un una situación basada en el antiguo esquema del estado nación y que algunos consideran anacrónica. Trasladar hacia las ciudades globales el poder económico, político y fiscal suficiente para que se gobiernen es el gran reto que deben afrontar para continuar liderando la innovación y el progreso humano.

Estos territorios articulados socioeconómicamente son las locomotoras de la economía global y durante décadas nos hemos fijado principalmente en las principales ciudades del mundo desarrollado, pero la geografía del poder económico está basculando en gran parte hacia aquellas metrópolis de regiones emergentes de Asia y Latinoamérica con acento en actividades productivas, comerciales y financieras. La lista de las actuales 600 ciudades de mayor potencia económica que supongan el 60 % del PIB mundial cambiará drásticamente la próxima década mientas las áreas de los países desarrollados serán sobrepasadas por ciudades de China, India y Latinoamérica. De hecho para el año 2025 se espera que hayan 136 nuevas ciudades entre en ese «Top 600», de esas nuevas incorporaciones, 100 serán de China. Es muy importante, para aquella compañías con visión global y cuyos mercados puedan estar afectadas por este fenómeno, identificar que ciudades estarán inmersas en ese cambio, además de los patrones demográficos y de desplazamiento del crecimiento

En el año 2025 se estima que habrán 13 millones más de niños menores de 15 de los que habían en 2007 en esas 600 ciudades. Los patrones variarán según las regiones. En China se espera que sean 7 millones más e incluso en las ciudades de esa lista en Estados Unidos y Canadá se espera que sean 3 millones más de niños. El análisis de este tipo de cifras demográficas combinadas con los patrones de crecimiento de rentas de los hogares puede deparar importantes pistas para las decisiones de las compañías globales.

Para que las empresas puedan escoger los mercados urbanos de su interés deberán combinar inteligencia intrínseca sobre sus líneas de actividad granular con información específica sobre el potencial de las diferentes geografías urbanas y el coste de introducirse en ellas. Una estrategia basada en «clusters» de ciudades es una opción atractiva para muchas compañías especialmente en países del tamaño de China e India que tienen diferencias regionales significativas en las características de sus mercados.

Mostrar gratitud en el trabajo

La ingratitud en el entorno laboral es una fuente de insatisfacción y si es habitual puede provocar niveles de frustración que reviertan en absentismos, bajas y renuncias.

Todos en determinadas épocas del año, como en Navidad u otras festividades asumimos unos estándares de gratitud al menos con nuestro entorno familiar o cercano. Pero ¿qué ocurre en el entorno laboral? ¿Extendemos ese comportamiento de manera habitual? Podemos tener  personas a nuestro cargo, compañeros, jefes, con una relación diaria intensa, ese hábitat de nuestro mundo profesional es especialmente adecuado para mostrarnos agradecidos en las múltiples situaciones que se propician.

Desde luego gran parte de las horas en las que estamos despiertos las pasamos trabajando y deberíamos ampliar esta forma básica de expresión humana al entorno laboral. Hacerlo puede proporcionar los siguientes beneficios:

Mejora la cultura corporativa

Allí donde continuadamente hay carencia de gratitud se puede contribuir de manera importante a generar un  cultura tóxica, en este tipo de lugares se dan situaciones de abuso, explotación, de quejas continuas, envidias y negatividad.

En sentido contrario en los entornos con un número significativo de personas que agradecen a los demás sus acciones se contribuye a humanizar esos ambientes y son menos proclives a dinámicas de represalias y de rencores en las situaciones en las que se produzcan fricciones o eventos negativos entre individuos. De hecho hay estudios que demuestran que la gratitud reduce la agresividad y fomenta una mayor sensibilidad con las demás personas

Fortalece los equipos

La gratitud saca a las personas de su plano interior  y las inmiscuye  en la red de relaciones de su entorno y lleva a la reciprocidad. No solo es una respuesta amable a una acción si no que es un factor motivacional de futuras expresiones similares. Produce una mejora de nuestra percepción de que una gran parte de nuestra naturaleza humana está construida para las relaciones sociales.

Es un motivador mejor que el factor económico.

Hay estudios que demuestran que los incentivos pueden hacer reducir la inclinación natural de los empleados de obtener satisfacción al  completar tareas.

En cambio  el aprecio de un superior al trabajo realizado es una estupenda motivación

Todos queremos sentirnos apreciados y valorados, y toda acción que conduzca a eso es útil. Las pequeñas microexpresiones de gratitud son fáciles y se pueden realizar con frecuencia.

Pero lo cierto es que, independientemente de la manera en que lo hagamos, la gratitud debe ser sincera, practicarla por razones instrumentales o cínicas no produces efectos beneficiosos y las personas suelen captar fácilmente la falta de autenticidad.

La inteligencia relacional nos da una ventaja competitiva

La inteligencia relacional puede ser un factor diferencial y competitivo entre los líderes. Se define como la capacidad de conectar y estar presente en las interacciones que se tengan en cada momento aun cuando podamos tener una gran cantidad de tareas que puedan distraer nuestra atención.

Imaginemos que en una acción comercial estamos con un posible cliente con el que quedamos para comer, y mientras hablamos con él , estamos buena parte del tiempo con la vista pendiente del teléfono móvil, enviando mensajes y atentos a las interacciones en la pantalla. Esto sería un ejemplo de carencia de esta inteligencia relacional que bien podría resultar en no poder cerrar una operación. Somos conscientes de la necesidad del cliente, estamos ahí con él o ella, escuchamos y hablamos, pero estamos haciendo evidente de que no estamos al 100 % por esa persona, asumimos con normalidad que podemos estar simultaneando acciones con el smartphone mientras estamos en la reunión, pero realmente no, no tenemos la interacción esperada.

Jeremie Kubicek en 5 Gears: How to Be Present and Productive When There Is Never Enough Time  hace hincapié en que muchas personas en las interacciones en el trabajo nos focalizamos en el conocimiento que debe ser intercambiado, mostrado o ejecutado nuestras tareas y resalta que esa no es una ventaja competitiva. Y en  cambio  sí lo es la capacidad de conectar con otras personas. Sobresalir en esto supone una inteligencia relacional que incrementa las posibilidades de que a los demás les guste tratar con nosotros y por tanto la capacidad de influenciar

Esa inteligencia relacional se puede conseguir manejando 5 niveles o estados en los que podemos pasar durante nuestra jornada laboral, nos podemos manejar entre ellos como si fuesen cambios de marcha en un vehículo. La quinta marcha sería la de focalización, la cuarta sería el modo tarea, la tercera el modo social, la segunda el modo conexión y la primera el modo recarga. El primer paso para mejorar nuestra inteligencia relacional sería entender cuál es la marcha en la que tenemos tendencia a quedarnos atascados aunque cambiemos de actividad. Y una vez lo hagamos necesitaremos buscar puntos de referencia que sean desencadenantes para cambiar la marcha a la que sea conveniente por las actividades que vayamos a pasar a realizar en un momento determinado.

Si llega la hora de comer y lo hacemos con unos compañeros y estamos continuamente hablando del trabajo estaremos en el cuarta marcha cuando deberíamos de estar en la tercera. Y deberíamos de ser conscientes de ello para tener el control de nuestro estado y ser intencionales hacia desarrollar este aspecto de nuestra inteligencia.

Como preservar la cultura de nuestra organización

Para afirmar y difundir nuestra cultura corporativa  deberemos constituir un grupo de trabajo básico de responsables y otros niveles que elaboren las bases. Es importante iniciar este proceso y empezar a documentar a alto nivel los aspectos más básicos y esenciales, esto se puede liderar por alguien individualmente o un por un grupo reducido.

Después se debe extender al resto de empleados mediante talleres de trabajo para tratar sobre esos aspecto. En esta primera escala de extensión de las ideas es importante dar forma a la mejor manera de explicarlo y modular el lenguaje para hacer entender las ideas y para promover la interacción adecuada.

El objetivo debe ser conseguir decir claramente quienes somos como organización y esa declaración debe ser honesta con nuestra realidad y con las aspiraciones reales que estén a nuestro alcance.

Esta documentación puede tomar varias formas: hay tipologías basadas en enumeración de los principios que seguimos por ejemplo aquellos que preguntamos a todos cuando se pretenden tomar decisiones. Otras modalidades ponen el acento en la mentalidad y el comportamiento y otras en atributos y valores. Sea cual sea la elección, el objetivo es generar la documentación que represente quienes somos como organización, y esto es crítico para alinear a toda los componentes de la  compañía con su cultura, de la misma manera  que es importante establecer las normas que emanarán de ella desde las fases iniciales de creación de la empresa.

Durante los momentos de crecimiento rápido las decisiones se toman velozmente como puede suceder con las contrataciones de empleados, tener la documentación en esos momentos y  procedimentada su difusión es muy importante para poder dar a entender a nuestra cultura de manera ágil recurriendo al trabajo previamente realizado.

Respecto a lo comentado de los nuevos trabajadores, desde el proceso de selección en adelante ya hay que ir hablando de nuestra cultura, y si esto se hace bien habrá más posibilidades de atraer a las personas más adecuadas, a las más afines a nuestra manera de hacer y en consecuencia minimizar las de que contratemos a personas que no encajen.

Reflexionemos  sobre cómo mejorar la manera de vivir nuestra cultura. Si hemos trabajado aspiraciones a alcanzar siempre habrán acciones a tomar para dirigirse hacia esa cultura, algunas pueden ser tan simples como dar el nombre a salas de reuniones que tengan un significado en consonancia con esa cultura, o decorar la oficina en adecuada sintonía o mostrando nuestros rasgos y ejemplos culturales en las interacciones con clientes u otras relaciones externas y por su puesto hagamos que se viva internamente en el día a día.

3 pasos para afrontar un conflicto con el jefe

Enfrentarse a alguien es algo retador y aún más si se trata de nuestro jefe, si necesitáramos hacerlo la ansiedad que genera esta situación podría hacer que nos bloqueáramos  y no diéramos el paso.

Imaginemos  que en una reunión de equipo nuestro jefe hiciera un comentario sobre nuestro trabajo que creyéramos perjudicial para nosotros y fuera  de contexto. Nos iremos de la reunión pensando que eso es lo que piensa de nosotros.

A partir de ese momento en los encuentros que podamos tener con nuestro jefe estaremos muy sensibles a cuando no nos muestre amabilidad o simpatía y empezaremos a sospechar que podemos estar cerca de un despido, quizá intentaremos evitarle en espera de que si pasamos inadvertidos sus opiniones sobre nosotros vayan cayendo en el olvido.

Posiblemente empecemos a cultivar resentimiento y en cada interacción que tengamos con nuestro responsable nos sentiremos reafirmados de que está descontento con nosotros, de esta manera se retroalimentará nuestro descontento con esa persona.

En contraposición a esto tener una conversación que afronte el tema nos permitirá tener la oportunidad de ver que es lo que sucede en relación a nosotros y conocer la otra versión. Esto permitirá tener una base más sólida que la meramente especulativa para emprender las siguientes acciones que decidamos.

Aunque inicialmente esa reunión para confrontar la realidad nos de miedo tenemos que pensar que no realizarla nos dejará en un estado de duda continua que no mejorará nuestro bienestar pero si sí lo hacemos nos dará la posibilidad de despejar incógnitas y  tener mejores elementos de juicio sobre la situación, necesariamente tener ese conocimiento es bueno con lo cual, objetivamente, lo mejor es afrontar esa conversación.

Para reducir la ansiedad de llegar a ese punto deberíamos de prepararnos aquí recomendamos estos tres pasos:

Identificar el asunto

Hay que nombrarlo claramente e ir al grano, tenemos que afrontarlo, respecto al ejemplo anterior sería decir que queremos hablar sobre el efecto que ha tenido en nosotros el comentario en la reunión. Sencillo, y directo

Buscar el momento

Probablemente nuestro jefe esté muy ocupado y lo que queremos es tener un diálogo real, no un hacer un par de frases en un momento improvisado en el cual su mente esté ocupada en otras cuestiones, por tanto lo mejor es programar una reunión para tratar el asunto.

Preparar la reunión

Debería de ser una conversación, por tanto un intercambio de pareceres, no un discurso unilateral con nuestro responsable escuchando pasivamente, necesitamos que aclare su posición por lo que  preguntaremos directamente. Tratemos de averiguar antes cuales son las razones de la otra parte  y si puede haber algo más y si es así imagine que podría hacer para solventar eso. Para prepararlo hagámonos preguntas incluyendo las que vayan en torno a cómo hemos contribuido nosotros al asunto. Tomemos notas.

Cuando finalmente nos reunamos todo esto nos ayudará cuando nuestro jefe comience a explicar su visión y también será útil de cara a determinar los pasos para la resolución del tema.

Estos simples pasos nos podrán ayudar en ese tipo de situaciones y démonos cuenta que se basan en que nosotros asumamos nuestra responsabilidad en el trabajo para afrontar cualquier tipo de situación.