Benchmarking y atracción de talento

 

El posicionamiento e imagen de la empresa

El Benchmarking hace referencia a la identificación de aquello que determina una buena actuación de las empresas respecto a los sectores en los que operan, es la catalogación de las mejores prácticas empresariales. Una vez fijados estos identificadores, se podrán buscar los datos y hacer las mediciones correspondientes a cada empresa y de esta manera proceder a hacer comparaciones entre ellas. Las mejor y peor situadas marcarían los extremos de las referencias en la escala de valoración con la que se podrían comparar el resto. Además el proceder de cada empresa en cada una de las categorías medidas da una información valiosa del modelo seguido en cada ámbito.

El ideal obviamente es estar al nivel de las mejor valoradas para potenciar la imagen de marca. Esto estimula el intentar generar el liderazgo necesario para llegar a esas cotas.

Pero el Benchmarking no sólo sirve de referencia a las empresas. También es usado por los trabajadores y especialmente con aquellos muy cualificados y que tienen posibilidades de escoger varias opciones donde trabajar. Este talento laboral puede comparar no sólo las condiciones laborales de una empresa, si no también la imagen de una empresa, los valores que acompañan su actuación, y sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

Competencia por el Capital Humano

Como consecuencia las empresas que necesitan atraer recursos valiosos y costosos compiten por atraer ese talento y entre sus cartas de presentación ante posibles candidatos están su imagen de responsabilidad y de éxito. Podríamos reducir a tres los factores básicos para atraer capital humano:

• La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la compañía.Un balance equilibrado en este aspecto con políticas de RSC claramente incorporadas a su cultura y que sus valores sean patentes en todos sus ámbitos de actuación, es algo sin duda atractivo para los candidatos

• Gestión del Talento. Dar valor a las personas por lo que aportan a la compañía debe tener un reflejo tanto en la selección como en los planes de formación, de carrera o de desarrollo del personal. La posibilidad de proyección y promoción laboral y la apuesta por desarrollar su potencial y creatividad son elementos claros de provocan interés en el talento para entrar y mantenerse en una empresa que los fomente. Esta debe identificar claramente este talento e intentar mantenerlo.

• Política de conciliación de la vida personal y de retribución. Está ampliamente estudiado que unas condiciones laborales justas inciden directamente en un mejor rendimiento de los trabajadores. La sensación de trato justo por parte de la empresa es un factor motivacional claro. El trabajo a distancia y la flexibilidad de horarios son un ejemplo que ayuda a la mejor conciliación de vida personal y laboral. La remuneración debe ser digna ofreciendo una compensación económica justa que se adecue al trabajo realizado. Si por circunstancias económicas se realizaron recortes salariales, al llegar épocas de bonanza se debería revertir la situación o recuperar parte de lo perdido en esos salarios, bonificaciones o incentivos. No cuidar este aspecto suele generar malestar en los empleados y puede motivar su marcha de la empresa.

 El cambio de paradigma en la gestión empresarial es claro, se pasa de la jerarquía organizada que ejerce autoridad hacia conceptos de talento, dinamismo, delegación, innovación y liderazgo. Entender esto es importante, y las dinámicas actuales llevan a las empresas líderes en esa dirección. Para un posicionamiento adecuado pueden contar con el debido asesoramiento que les guie en una labor que no es fácil de por sí.